Meest gestelde vragen

Werkvermogen (ook wel inzetbaarheid genoemd): de mate waarin iemand zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. In de optimale situatie zijn ‘belasting’ en ‘belastbaarheid’ met elkaar in balans. 

Met de WerkVermogensMonitor (WorkAbility Index). Dit is een online vragenlijst die uw werkvermogen in kaart brengt. De monitor doet gefundeerde uitspraken over uw werkvermogen nu en in de toekomst. Invullen duurt ongeveer 10 minuten. Het resultaat ziet u direct op uw scherm. Bij onderdelen waar u minder goed scoort, staat een advies om uw werkvermogen te vergroten. Dit zijn praktische handvaten voor verbetering, waarmee u meteen aan de slag kunt. Deelname is anoniem. 

Interesse? Neem contact op met uw Stigas-adviseur.

Mensen met een verminderd werkvermogen hebben meer moeite met het vervullen van de dagelijkse taken en zijn voor een groot deel verantwoordelijk voor productiviteitsverlies binnen een bedrijf. Werknemers met een slecht werkvermogen lopen ruim tien keer zo veel risico om binnen vier jaar arbeidsongeschikt te raken als werknemers met een goed werkvermogen. Dit raakt zowel de werkgever als de werknemer, want arbeidsongeschiktheid heeft een rechtstreeks verband met vermindering van het inkomen.

Als de balans tussen belasting en belastbaarheid verstoord is, kan het werkvermogen minder worden. De belastbaarheid wordt gevormd door wat iemand aankan op geestelijk en lichamelijk gebied. De belasting wordt gevormd door de lichamelijke en geestelijke eisen die het werk aan iemand stelt.

Denk bij belasting aan:

• tillen, bukken, duwen, steeds dezelfde bewegingen maken en reiken. Dit levert een lichamelijke belasting op voor ondermeer de rug, nek en schouders. Voorbeelden zijn: bukken en tillen bij aanleg van bestrating in tuinen, het maken van steeds dezelfde bewegingen bij het oogstwerk in de tuinbouw, langdurig zitten door loonwerkers en blootstelling aan trillingen door het werken met landbouwvoertuigen en trillend gereedschap.
• inademen van stof en gevaarlijke stoffen (zoals bestrijdingsmiddelen). Dit kan leiden tot klachten aan de luchtwegen.
• het ontstaan van zoönosen, tekenbeten en/of allergieën
• een hoge werkdruk, eentonig werk, overwerk of verslechterde arbeidsrelaties. Deze leiden tot stress en op den duur tot kans op overspannenheid. Als pieken in de werkdruk te vaak en te lang voorkomen, kan dit leiden tot spanningsklachten. Ook kunnen een slechte werksfeer, pesten op het werk, te weinig ondersteuning en waardering en te weinig eigen invloedmogelijkheden tot psychische overbelasting leiden.
• problemen in de privésituatie. Denk hierbij aan financiële of relationele problemen, verslavingsproblematiek, burenruzie, gezondheidsproblemen en dergelijke.

Tussen het 20e en 35e levensjaar bereiken mensen hun beste lichamelijke prestaties. Alle fysieke systemen functioneren dan optimaal. Vanaf gemiddeld 35 jaar neemt het lichamelijk vermogen langzaam af. Echter: lang niet alle lichamelijke veranderingen zijn meteen merkbaar en bovendien zijn er grote verschillen tussen mensen.

Niet-beïnvloedbare effecten van veroudering

Na het 45e levensjaar nemen conditie, spierkracht, gezichts- en gehoorvermogen merkbaar af. Veel vijftigers hebben meer moeite om zware voorwerpen te tillen en ze maken vaker gebruik van een leesbril. De verklaring ligt in afnemende spiercapaciteit en toename van lichaamsvet ten opzichte van spierweefsel. De gevolgen zijn:

• afname van uithoudingsvermogen (sneller moe zijn)
• langere hersteltijd (langer nodig hebben om te herstellen van fysieke inspanning)
• meer last van verstoord bioritme (na een jetlag of als gevolg van werken in de avond en nacht)

Fysieke vermogens nemen af met het toenemen van leeftijd. Maar tegelijkertijd nemen sommige mentale vermogens toe. Het analytisch en probleemoplossend vermogen neemt over het algemeen toe. De verklaring zit in de toename van werk- en levenservaring naarmate iemand ouder wordt.

Beïnvloedbare veroudering

De mate waarin de verouderingsverschijnselen zich manifesteren, verschilt tussen mensen. Bovendien nemen de verschillen tussen mensen toe naarmate mensen ouder worden. Pasgeboren, gezonde baby’s verschillen amper in hun ontwikkeling en ontwikkelsnelheid. Hoogbejaarde mensen verschillen onderling sterk: sommige kwijnen weg in een verpleeghuis, andere zijn maatschappelijk actief in vrijwilligerswerk en vervullen met verve de rol van opa of oma. De verschillen tussen mensen hebben onder meer te maken met:

• chronische ziekte(n) of gebreken: hart- en vaatziekten, kanker, reumatische aandoeningen etc.
• leefstijl, onder meer: mate van beweging, voeding en eetgewoontes, roken, alcoholgebruik, mate van ontspanning
• houding ten opzichte van (veranderingen in) het werk: veranderbereidheid, leervermogen, betrokkenheid bij het werk, de organisatie en de klanten/ afnemers
• Leefstijl en houding zijn beïnvloedbaar. En daarmee ook de snelheid en mate waarin verouderingsverschijnselen zich manifesteren.  

Effecten van veroudering op inzetbaarheid

De inzetbaarheid verandert bij het ouder worden, maar hoeft niet te verminderen. Een aantal veranderingen manifesteert zich over het algemeen bij ouderen, maar heeft als oorzaak slecht personeelsbeleid. Leeftijd heeft amper hiermee te maken.

Veel ouderen met kennisintensief werk zijn sterk gespecialiseerd en daarmee heel smal inzetbaar. Ze hebben last van ervaringsconcentratie: veel weten van weinig. De oorzaak ligt in te lang hetzelfde werk doen, zonder bijscholing of taakveranderingen.

Veel ouderen met fysiek belastend werk hebben klachten aan het bewegingsapparaat (nek, schouders, heupen, knieën). De oorzaak ligt gedeeltelijk in het fysiek zware werk, maar vooral ook in:

• een tekort aan variatie: er zijn wel fysiek minder zware taken, maar die worden veelal door één persoon verricht, terwijl de overige medewerkers het zware werk uitvoeren.
• onvoldoende of onjuist gebruik van de aanwezige hulpmiddelen om het zware werk te verlichten.
• leefstijl: medewerkers bewegen onvoldoende buiten het werk, eten ongezond of roken en drinken (te) veel.

Met het toenemen van iemands leeftijd neemt de kans op lichamelijke beperkingen weliswaar toe, maar dit heeft amper beperkende invloed op inzetbaarheid. Er zijn vijf verklaringen:

• De invloed van veel lichamelijke beperkingen is te compenseren via hulpmiddelen (bijv. een leesbril of een groter beeldscherm om afnemend gezichtsvermogen te compenseren).
• Niet iedereen veroudert even snel; gezondheidsverschillen tussen mensen zijn groot.
• Leefstijl heeft veel invloed op inzetbaarheid, vaak meer dan leeftijd. Een gezonde leefstijl volgt uit onder meer bewegen, gezonde voeding, niet roken.
• Voor veel hedendaagse beroepen heeft de afname in fysieke gezondheid amper invloed op inzetbaarheid. Veel banen doen vooral een beroep op cognitieve en sociaal-emotionele vermogens (en die nemen niet af, maar soms zelfs toe, met het toenemen van leeftijd);
• Afwisseling van werkzaamheden maakt dat fysiek zwaar werk langer kan worden volgehouden. Ook (ergonomische) aanpassingen in de werkomgeving of de hulpmiddelen dragen hieraan bij.  

Conclusie

De inzetbaarheid van ouderen hoeft niet minder te zijn dan die van jongeren, maar is wel anders. Door hier bij het toewijzen van taken rekening mee te houden, maken organisaties optimaal gebruik van de sterke kanten van medewerkers in verschillende levensfasen. Als daarnaast preventief beleid wordt gevoerd om problemen die vaak samengaan met het ouder worden te voorkomen, zal de arbeidsproductiviteit van een organisatie niet worden aangetast door de vergrijzing.

Het preventiespreekuur bij de Stigas-preventieadviseur of de bedrijfsarts is bedoeld om eventuele klachten in een vroegtijdig stadium te kunnen signaleren en oplossen. Van dit spreekuur kunnen medewerkers anoniem gebruik maken als zij klachten ervaren.

De Stigas-preventieadviseur of de bedrijfsarts bepaalt samen met u welke maatregelen nodig zijn om het werkvermogen weer op niveau te brengen. Hierbij kunt u denken aan zaken als:

• samen nagaan welke praktisch toepasbare mogelijkheden nu al binnen uw handbereik liggen. Zoals bijvoorbeeld: tips voor op het werk, of om op een zo min mogelijk ingrijpende manier meer te bewegen en gezonder te leven.
• het inzetten van een gericht werkplekonderzoek, waarmee de belasting die de werktaken voor de betreffende medewerker opleveren in kaart worden gebracht. Uiteraard wordt hierbij ook geadviseerd over verbetermogelijkheden.
• na toestemming van de medewerker: overleg met werkgever om na te gaan of (tijdelijke) aanpassing van werkzaamheden en werktaken mogelijk is.
• gerichte interventies zoals een rugversterkingsprogramma, bedrijfsmaatschappelijk werk of psychologische begeleiding.

Bovenstaande interventies kunnen ook worden ingezet als de uitslag van de WerkVermogensMonitor en het vervolgonderzoek hiertoe aanleiding geven.

• Waarom is het, juist in de agrarische sector, belangrijk om aandacht te besteden aan het werkvermogen van medewerkers?

  Agrarische medewerkers hebben op 50-55 jarige leeftijd vaak hun krachten opgebruikt, terwijl er nog een flink aantal jaren tot de pensioengerechtigde leeftijd te overbruggen zijn. Bedrijven die oudere medewerkers in dienst hebben, zien zich vaak geconfronteerd met knelpunten op het gebied van inzetbaarheid en productiviteit.

  Aandacht besteden aan het werkvermogen van uw medewerkers is vanuit sociaal en economisch oogpunt van belang. De ervaring leert dat uitval, verloop en bedrijfsongevallen afnemen naarmate een werkgever de sterke en de kwetsbare kanten van zijn medewerkers kent en daar rekening mee houdt.

• Wat kan ik doen om het werkvermogen van mijn medewerkers op peil te houden?

  Een goede start om te werken aan goede arbeidsomstandigheden vormt de risico-inventarisatie en -evaluatie . Daarmee brengt u risico’s op een systematische manier in kaart, zodat u deze gericht kunt oplossen.

  Daarnaast kunt u medewerkers bewust maken van deze risico’s en van de maatregelen die zij zelf kunnen treffen om deze te voorkomen. Denkt u hierbij aan een voorlichting over een gezonde manier van bewegen, waaronder tillen en bukken.

  Kijk ook eens in de arbocatalogus van uw sector. In de arbocatalogus staan afspraken over veilig en gezond werken. Deze zijn gemaakt door de werkgevers en werknemers in die sector. Een arbocatalogus is een praktische en toegankelijke handleiding. Centraal staan de middelen waarmee een bedrijf kan voldoen aan de wettelijke bepalingen voor veilig en gezond werken. Voor de agrarische en groene sectoren zijn twaalf arbocatalogi gemaakt: hoveniers, glastuinbouw, akkerbouw en vollegrondsteelt, fruitteelt, boomteelt, bloembollenteelt en -handel, varkenshouderij, pluimveehouderij, melkvee en graasdieren, paardenhouderij, bos en natuur en mechanisch loonwerk. Najaar 2009 komen ze op internet: www.agroarbo.nl

• Wat kan ik nog meer doen?

  1. Motiveer! Creëer omstandigheden waardoor mensen gemotiveerd raken. De sleutel ligt in het begrip 'communicatie'.

  2. Stimuleer een gezonde leefstijl. Bijvoorbeeld door lunchwandelingen te stimuleren (zelf het goede voorbeeld geven), een tafeltennistafel in de kantine te plaatsen of bedrijfsfitness/sporttoernooien te organiseren. Denk ook aan het ondersteunen van stoppen-met-rokenprogramma’s en gezonde voeding in de bedrijfskantine. Ga met medewerkers in gesprek als u een ongezonde leefstijl signaleert.

  3. Zorg voor goede arbeidsomstandigheden. Kijk eens op www.agroarbo.nl, de online arbocatalogus voor de agrarische en groene sector.

Loopbaanbeleid omvat alles wat een organisatie kan ondernemen om medewerkers gemotiveerd te houden.

1. Het is goed voor de organisatie. Een succesvolle organisatie is tegenwoordig een flexibele organisatie. Flexibiliteit bereik je door je medewerkers actief en mobiel te houden, talent te laten groeien en op tijd in te grijpen als een medewerker niet naar verwachting functioneert. Door een flexibel personeelsbestand kun je effectief inspelen op veranderingen in de markt.

2. Een tevreden medewerker telt voor twee. Naast een goed salaris en een prettige werksfeer hechten veel werknemers waarde aan goede ontwikkelingsmogelijkheden. Goed loopbaanbeleid zorgt ervoor dat je hieraan gehoor kunt geven en goede medewerkers én kennis binnenboord houdt. 

3. De juiste medewerkers op de juiste plek. Loopbaanbeleid geeft richting aan in-, door- en uitstroom van je personeel. Je hebt inzicht in welke type medewerkers je nodig hebt om op korte, middellange en lange termijn je doelstellingen te halen. Het selecteren van nieuwe medewerkers bijvoorbeeld gebeurt dan niet op oneigenlijke gronden, maar op basis van rationele en weloverwogen argumenten.

4. De medewerkers doen waar ze goed in zijn. Door actief aan de slag te gaan met loopbaanbeleid dwing je niet alleen jezelf, maar ook de medewerkers tot bezinning op de kennis, vaardigheden en ontwikkelmogelijkheden die je hebt. Dat leidt tot betere prestaties en een grotere tevredenheid van je medewerkers.

5. Het is goed voor de motivatie. Met een loopbaanbeleid stimuleer je medewerkers om zélf verantwoordelijkheid te nemen voor hun carrière. Juist die autonomie is een belangrijke factor voor de motivatie. En dat bespaart kosten, want gemotiveerde medewerkers beperken het bedrijfsrisico op ziekte en uitval. (Bron: carrieretijger.nl)

• Hoe kan ik aandacht besteden aan iemands loopbaan?

  Om erachter te komen welke acties je moet ondernemen bij welke werknemer, is het noodzakelijk dat je jaarlijks met iedere medewerker een functionerings- en/of beoordelingsgesprek voert. Aanvullend op het functioneringsgesprek kun je ook nog een loopbaangesprek houden. Deze gesprekken vormen een prima basis voor het inventariseren van de specifieke behoefte of wensen van een medewerker en voor het signalen van eventuele behoeften aan extra aandacht of scholing. (Bron: carrieretijger.nl)

• Wat levert loopbaanbeleid mij op?

  Loopbaanbeleid kost niet alleen geld – zoals de kosten voor trainingen – maar vraagt ook om investeringen in mankracht en tijd. Het levert de organisatie echter ook het nodige op:

  • meer productiviteit: omzetverhoging, nieuwe klanten, resultaatgericht werken
  • meer kwaliteit: klanttevredenheid, effectieve werkprocessen
  • besparing op werving en selectie: door interne invulling van vacatures
  • meer tevreden en loyale medewerkers
  • minder ziekteverzuim

  
  Rekensommetje ziekteverzuim: Een werknemer verdient € 120,00 per dag. Hij is 8 werkdagen ziek. De directe kosten (loondoorbetaling) bedragen 8 x € 120,00 = € 960,00. De indirecte kosten (vervanging, omzetverlies, eigen tijdsinvestering) bedragen ongeveer 1½ x de directe kosten: = € 1.440,00. Per saldo bent u, naast de loonkosten van de werknemer, € 1.440,- extra kwijt. Wilt u dit eens voor u bedrijf berekenen? Klik dan op http://www.verzuimkosten.nl/TNO/Welkom.htm

• Hoe motiveer ik mijn medewerkers?

  Tip 1: Immateriële beloning werkt langer

  Het effect van een financiële beloning is meestal van korte duur. Uw medewerkers aanmoedigen om verantwoordelijkheid te nemen werkt vaak beter. Laat merken dat u het waardeert als iemand initiatieven toont.

  Tip 2: Inspraak in werkzaamheden

  Geef uw medewerkers, voor zover mogelijk, de kans om zelf te bepalen hoe zij hun werkzaamheden moeten doen.

  Tip 3: Sta open voor ideeën

  Luister met aandacht naar ideeën en vraag waar nodig toelichting. Complimenteer iemand altijd voor het aangedragen idee, ook al is het niet toepasbaar.

  Tip 4: Informeer

  Zorg dat de informatie op meerdere manieren aangereikt wordt; dus niet alleen informeren via een briefje of schriftelijke mededeling op het prikbord, maar ook door een persoonlijke toelichting; individueel en/of in de groep.

  Tip 5: Concrete doelstellingen

  Wees niet te vaag in het stellen van doelstellingen; wees specifiek en pas daarbij tip 4 toe.

  Tip 6: Complimenteer

  Ieder mens heeft behoefte aan waardering en die kunt u geven in de vorm van een compliment. Geef geen vage complimenten maar wees specifiek.

  Tip 7: Afspraak is afspraak

  Versterk motivatie door u altijd aan uw afspraken te houden en houdt u aan de regels die u zelf hebt opgesteld. Wees consequent! (Bron: SKB)

• Hoe ga ik het (functionerings)gesprek met mijn medewerkers aan?

  • Maak tijdig een afspraak.
  • Reserveer voldoende tijd.
  • Nodig de medewerker uit om gesprekspunten in te brengen.
  • Bereid het gesprek goed voor: weet zelf wat je met het gesprek wilt bereiken, kondig het gesprek en het doel ervan tijdig aan, zorg voor een rustige ruimte waar de privacy gewaarborgd is.
  • Stel de medewerker aan het begin van het gesprek op zijn gemak en leg het doel van het gesprek uit.
  • Vraag tijdens het gesprek zoveel mogelijk door. Begrijp niet te snel wat een ander bedoelt en ga na of de ander de boodschap heeft begrepen.
  • Stel daarbij ook ‘open’ vragen (vragen die niet met ja of nee kunnen worden beantwoord). Voorkom suggestieve vragen en spreek vanuit de ‘ik-vorm’.
  • Let op je eigen lichaamshouding: luister actief en kijk de ander aan. Kijk eens op www.lichaamstaal.com.
  • Rond het gesprek af met een samenvatting en maak afspraken. Maak deze afspraken concreet, meetbaar, realistisch en tijdgebonden.
  • Leg afspraken vast in een verslag en zorg ervoor dat dat niet in de lade verdwijnt.

• Wat is een functioneringsgesprek?

  Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen u en uw leidinggevende, dat regelmatig wordt gehouden. Bij voorkeur minimaal eens per jaar. Het doel van het gesprek is het verbeteren van uw functioneren en de onderlinge samenwerking. In het gesprek wordt gekeken naar het heden en de toekomst, de werkresultaten in het verleden zijn nu niet aan de orde.

  Het is een tweerichtingsgesprek, waarin u ook een actieve rol en inbreng hebt. U staat centraal, maak gebruik van deze gelegenheid! Een functioneringsgesprek is open en gelijkwaardig. Samen met uw leidinggevende bespreekt u wat u kunt, moet of wilt veranderen in je werk en maakt afspraken hoe je dat gaat aanpakken.
  
  Uw functioneren in relatie tot uw salaris en overige arbeidsvoorwaarden is geen onderwerp van gesprek.
  
  

• Hoe voer ik een succesvol functioneringsgesprek?

  • Lees het verslag van het vorige functioneringsgesprek door, als u al eerder een functioneringsgesprek hebt gevoerd bij uw huidige werkgever. Ga na in hoeverre de zaken die er in staan verbeterd zijn of onveranderd zijn gebleven.
  • Bekijk uzelf eens vanaf een afstandje. Wat voor werknemer bent u? Wat hebt  u goed gedaan en welke concrete voorbeelden kunt u geven als ‘bewijs’?
  • Denk goed na over wat u aan de orde wilt stellen.
  • Als u kritiek uit, zorg dan dat u dit kunt onderbouwen met concrete (gedrags)voorbeelden.
  • Formuleer uw wensen en doelen concreet.
  • Schrijf op wat u wilt zeggen, tijdens het gesprek kunt u dan terugvallen op je aantekeningen (indien nodig). Daarnaast dwingt het u helder te verwoorden wat u zeggen wilt.
  • U kunt het gesprek eventueel oefenen met een goede vriend(in) of partner, zodat u de moeilijke stukken al eens hebt uitgesproken. Dan gaat het u makkelijker af als u daadwerkelijk met uw leidinggevende rond tafel zit.
  • Als het goed is, weet u ruim van tevoren dat het functioneringsgesprek plaatsvindt en wat de agendapunten zijn die uw leidinggevende inbrengt. U kunt u op deze manier goed voorbereiden op deze punten. Lever de punten die u wilt bespreken ook minimaal één week voor de afspraak aan uw leidinggevende. Hij/zij kan zich dan ook voorbereiden.

• Welke onderwerpen kan ik in een functioneringsgesprek aan de orde stellen?

  • de werkomstandigheden/werkdruk
  • ideeën die u hebt voor verandering (van werkprocessen/producten)
  • uw wensen op het gebied van training of opleiding
  • de sfeer op de afdeling
  • waar u wilt staan in uw loopbaan over 2 – 3 jaar
  • welke kennis en vaardigheden u daarvoor nodig hebt
  • de manier van informatieverstrekking/werkoverleg binnen uw team/afdeling
  • problemen waar u tegen aanloopt bij het uitvoeren van uw werk of er in uw ogen voldoende naar uw input/mening geluisterd wordt

Twintigers zijn positief ingesteld en willen graag nieuwe dingen uitproberen en zoeken daarbij uitdaging en afwisseling in het werk. Zij zijn lichamelijk vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Twintigers hebben echter nog weinig ervaring en lijden daardoor wel eens aan zelfoverschatting.

Belangrijkste uitdaging voor twintigers: Deze bestaat uit het opzoeken van grenzen, zodat voldoende energie over blijft om zich ook privé te blijven ontwikkelen en daarmee een basis te leggen voor een gezond werkend bestaan.

Levensfasebewust beleid voor twintigers: Afgelopen jaren is de trend gaande dat het aantal twintigers met een burn-out toeneemt. Het is dan ook belangrijk signalen tijdig op te vangen. Daarnaast kan in het werk goede begeleiding gegeven worden door: een duidelijk omschreven takenpakket, het zorgen voor regelmatige feedback en het bieden van de mogelijkheid voor een mentor (bijvoorbeeld een ervaren medewerker waarmee het persoonlijk klikt).

De levensfase waarin dertigers zich bevinden, laat zich omschrijven als ‘het spitsuur van het leven’. Dertigers weten vaak beter dan twintigers wat hun mogelijkheden zijn. Ze zijn er op gericht om binnen die mogelijkheden op alle fronten van hun leven zoveel mogelijk eruit te halen wat er in zit (zowel werk als privé). Op het werk willen ze zich graag ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. Men is bezig zich een

positie te verwerven in de maatschappij, bijvoorbeeld door te trouwen, een gezin te stichten en actieve deelname in het verenigingsleven. Daarnaast zijn vrienden, vrije tijd, sport en reizen belangrijke ingrediënten voor tevredenheid van de dertiger.

Belangrijkste uitdaging voor dertigers: Vanwege de drukte en ambities in werk en privé is deze groep kwetsbaar. Vanwege het ‘en, en, en’ is het van belang dat deze groep blijft relativeren en verstandige keuzes maakt.

Levensfasebewust beleid voor dertigers: Het is van belang dat een organisatie zich bewust is van de ambities en daarmee samenhangende knelpunten van de dertiger. Naast het bieden van mogelijkheden om werk en privé beter af te stemmen (bijvoorbeeld parttime werken) is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin vraagstukken rondom werk en privé bespreekbaar zijn en dit zichtbaar te vertalen. Een voorbeeld is het stimuleren van het feit dat carrière maken niet tussen 30 en 40 hoeft, maar dat dit ook op latere leeftijd kan.

Veertigers laten zich vaak kenmerken door het feit dat zij hun persoonlijke situatie

overdenken. Meestal heeft men het in de werk- en privé-situatie redelijk op de rails staan en zit men op het hoogtepunt van de baan. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug en vooruit te kijken. Op basis hiervan nemen sommige mensen radicale keuzes in werk dan wel privé.

Belangrijkste uitdagingen voor veertigers: Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse vrouwen wereldwijd de oudste moeders zijn. Dit betekent dat veel veertigers nog relatief jonge kinderen hebben. Daarnaast neemt de kans op zorg voor ouders (mantelzorg) ook toe. Naast deze zorgtaken zijn veertigers op zoek naar reflectie en ruimte binnen werk en privé en op welke wijze zij dit afstemmen.

Levensfasebewust personeelsbeleid voor veertigers: Gezien het feit dat veel veertigers behoefte hebben aan overdenking is aandacht voor de zingevingskant van het werk bijzonder belangrijk. Naast training en coaching kan een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) (net als overigens in alle andere levensfasen) met de juiste vragen een belangrijke bijdrage leveren. Hieruit kan bijvoorbeeld een scholingstraject voortvloeien waardoor de medewerker nieuwe uitdagingen vindt.

Vijftigers beschikken over veel werk- en levenservaring en zijn (normaliter) vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder dan in de voorgaande levensfasen en vijftigers hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn normaliter redelijk goed in balans.

Belangrijkste uitdagingen voor vijftigers: Indien een persoon de voorgaande fase niet goed heeft doorlopen, kan teleurstelling en cynisme optreden. Hierdoor kan een vergroot risico ontstaan op het nemen van ‘psychische’ afstand van het werk. Hierin schuilt gevaar van demotivatie en (langdurig) verzuim.

Levensfasebewust personeelsbeleid voor vijftigers: Het is belangrijk om als organisatie oog te hebben voor de positieve aspecten van de vijftiger, zoals de expertise en praktijkervaring. Dit kan door vijftigers in te zetten op werkzaamheden waar zij goed in zijn en door vijftigers als mentor te koppelen aan een jongere medewerker. Daarnaast is het van belang om te blijven investeren in oudere medewerkers middels opleidingen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat ‘invloed op het werk’, door middel van het geven van ruimte om zelf beslissingen te nemen, positief werkt voor deze groep. Deze invloed op het werk kan vormgegeven worden door medewerkers invloed te geven op de aard van de werkzaamheden, invloed te geven op beslissingen door gebruik te maken van expertise, invloed te geven op werktijden en afspraken te maken over te behalen resultaten (in plaats van de wijze waarop het resultaat behaald wordt). Bij fysiek werk is het aan te bevelen te kijken naar mogelijkheden om medewerkers minder zwaar te belasten.

Op dit moment werken weinig mensen na hun zestigste jaar (1 op 3). Gezien de vergrijzing en de verwachte krapte op de markt en andere maatschappelijke ontwikkelingen, is de verwachting dat het aantal zestigers de komende jaren sterk zal stijgen. De zestiger is zijn loopbaan aan het afbouwen, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privésituatie.

Belangrijkste uitdagingen voor zestigers: Aangezien de medewerker zich in de eindfase van zijn/haar werk bevindt, is het de uitdaging te zorgen dat deze medewerkers op een prettige wijze hun loopbaan kunnen afsluiten. Daarnaast is het van belang om als organisatie een balans te vinden in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van de ervaring en kennis van de medewerker en anderzijds voorbereid te zijn op afbouw van de loopbaan van desbetreffende medewerker.

Levensfasebewust personeelsbeleid voor zestigers: Gezien de verwachte toename van zestigers in het arbeidsproces is het van belang om als organisatie hierover na te denken. De zestiger kan evenals de vijftiger optimaal ingezet worden als mentor en ook hierbij is het van belang ruimte en invloed te geven op het werk. Daarnaast is het verstandig om als werkgever na te denken op welke wijze deze ondersteuning kan bieden bij zingevingsvraagstukken en om ruimte te bieden (in bijvoorbeeld tijd) voor ontwikkelingsmogelijkheden buiten het werk.

Iedere generatie kent zo zijn eigen grondwaarden, normen en leefregels. Dit wil nogal eens verschillen met de daaropvolgende generatiegroepen. Dit verschil van zicht veroorzaakt soms vooroordelen en onbegrip. De spreekwoordelijke ‘generatiekloof’. Inzicht in elkaars drijfveren is vaak de eerste stap tot een vruchtbare samenwerking.

Lees de Pdf levensfase en loopbaanmatrix

Een oudere medewerker is een medewerker die 10 jaar of langer in dezelfde functie zit en aan het eind van zijn salarisgroei is gekomen.

Leeftijd speelt een ondergeschikte rol. Uit TNO-onderzoek blijkt dat persoonlijke leefstijl, het aantal jaren dat iemand dezelfde functie vervult en lichamelijk zware beroepen meer invloed op de gezondheid en het verzuim van oudere werknemers hebben dan leeftijd. Dat is belangwekkend voor werkgevers, want juist aan de laatste twee factoren - functieduur en fysieke belasting - kunnen zij zelf iets doen.

Minder verzuim bij regelmatig wisselen van functie: 60-ers die korter dan 1 jaar in dezelfde functie werkzaam waren, bleken gemiddeld minder dan 5 dagen per jaar ziek te zijn, terwijl 60-jarigen met een lange functieduur (langer dan 9 jaar in dezelfde functie werkzaam) gemiddeld 9 dagen per jaar ziek waren.

Naarmate werknemers ouder worden, is lichamelijk zwaar werk sterker van invloed op de gezondheid. De inzetbaarheid van 50-plussers neemt hierdoor af terwijl met het toenemen van de leeftijd bepaalde geestelijke vermogens juist toenemen, bijvoorbeeld kennis en ervaring, maar ook het vermogen om onderlinge verbanden te leggen of overzicht te houden over een probleem. Het is de kunst hiervan in het werk gebruik te maken; regelmatig wisselen van functie - óók wanneer werknemers ouder worden.

Slechts een klein deel van de oudere werknemers verzuimt relatief lang. Dit drukt de gemiddelde gezondheid van de hele groep ouderen en dat werkt vervolgens door in de beeldvorming over vermeende ongezondheid van alle ouderen.

• Hoe motiveer ik mijn twintigers?

  Biedt veel afwisseling in het werk, zodat hij kan ervaren wat hij goed en wat hij minder goed kan. Belangrijk is ook dat hij werk kan doen dat net iets boven zijn kunnen ligt; af en toe op uw tenen lopen is uitdagend en leerzaam. Belast een twintiger niet teveel met lange termijn zaken, hij wil snel resultaat zien.

• Hoe motiveer ik mijn dertigers?

  Neem de dertiger niet te veel uit handen. Voor hem is het belangrijk dat hij zoveel mogelijk zelf kan plannen en organiseren. Dat hij zich professioneel kan verdiepen door speciale opdrachten, nieuwe werkzaamheden, bijdragen in projecten of door opleiding en training. Voorkom een te eenzijdige rationele ontwikkeling, maar daag de dertiger uit om de zaak ook eens door de ogen van een ander te bezien.

• Hoe motiveer ik mijn veertigers?

  Schrik niet terug voor twijfel bij de veertiger. Beschouwende gesprekken af en toe kunnen nieuwe zingeving helpen ontdekken. Soms kunnen veranderingen in de taakinhoud wenselijk zijn.

• Hoe motiveer ik mijn vijftigers en zestigers?

  Organiseer het werk voor de vijftiger en zestiger zo, dat hij zijn bijdrage kan leveren. De vijftiger/zestiger moet niet beoordeeld worden met de prestatienormen die voor de dertiger gelden. Wel belangrijk is het om gebruik te maken van zijn specifieke inzichten, ervaring en vaardigheden.

• Wat kan ik nog meer doen als het gaat om levenfasebewust werken?

  Stimuleer werken in teamverband. Laat in de teams oudere werknemers met jongeren samenwerken. Op die manier

  • wordt recht gedaan aan de specifieke kennis en vaardigheden van elk individueel teamlid.
  • wordt rekening gehouden met bijvoorbeeld de fysieke belastbaarheid.
  • stagneert de productie het minste bij onverhoopte uitval van een teamlid.
  • werken ervaren en onervaren medewerkers met elkaar samen.

• Hoe voorkom ik dat mensen vastroesten in hun huidige functie?

  • Laat verschillende taken afwisselend door verschillende medewerkers verrichten (taakroulatie).
  • Breid taken uit met gelijksoortige werkzaamheden (taakverbreding). De werkzaamheden zelf veranderen eigenlijk niet, het is veel meer het eindresultaat of het product waaraan gewerkt wordt dat verandert.
  • Breid taken uit met andere (nieuwe) werkzaamheden die sterk aan de huidige taak zijn gerelateerd. Over het algemeen geldt dat de betreffende medewerker de taak in nieuwe vorm pas kan uitvoeren als deze opnieuw wordt ingewerkt en/of zichzelf heeft voorbereid door het volgen van een training, opleiding etc. Een voorbeeld is een senior drukker die ook op de afdeling Verkoop Binnendienst wordt ingezet.
  • Scholing is één van de middelen om vastroesten te voorkomen. Ook voor scholing krijgt u ouderen enthousiast, als u er maar zorgvuldig mee omgaat. Botweg uit het hoofd leren gaat vaak niet meer zo makkelijk.
    • Geef vanaf het begin een duidelijk programma en wijzig hier niet in.
    • Zorg voor een informele leeromgeving waarin een ieder zich op zijn gemak voelt.
    • Bouw het programma op van makkelijk naar moeilijk.
    • Houd rekening met faalangst en maak de kans op succes bij oefeningen in het begin groot.
    • Maak gebruik van de begrippen die de deelnemers kennen, sluit aan op voor hen herkenbare situaties.
    • Koppel de theorie continu aan de praktijk en de ervaringen van mensen.
    • Beperk het geven van informatie tot korte perioden (20 – 30 minuten) en ga dan weer oefenen.
    • Vermijd concurrentie tussen cursisten.
    • Bevorder samenwerking tussen cursisten door groepsopdrachten.
    • Stel iemand aan in de organisatie die de deelnemers tijdens het leerproces vertrouwelijk tot steun kan zijn.
    • Plan de scholing ruim van tevoren.

• Hoe zorg ik dat mijn medewerkers werk en privé kunnen combineren?

  Bespreek regelmatig de arbeidsduur en het arbeidspatroon met uw medewerkers. Ga na of aanpassingen gewenst en mogelijk zijn. Maak het onderdeel van uw functioneringsgesprekken.

  Wees zelf goed op de hoogte te zijn van de wettelijke verlofmogelijkheden en cao-afspraken. Informeer uw medewerkers hierover.

• Hoe krijg ik zicht op de factor leeftijd in mijn bedrijf – checklist

  Download de checklist (Bron: Raad voor Werk en Inkomen). Uitgebreid en heel inzichtelijk!  Neem na het invullen contact op met uw Stigas-adviseur.

• Hoe zet ik een leeftijdsbewust personeelsbeleid op?

  Met de Plan - Do - Check - Actmethode pakt u het gestructureerd aan.

  Stap 1 Plan maken

  Inventariseer uw personeelsbestand

  Breng in kaart hoe groen of grijs uw organisatie is. Ga daarom na hoe het aantal medewerkers en het aantal fte’s verdeeld is over een vijftal leeftijdscategorieën:

  • Jonger dan 25 jaar
  • 25 – 34 jaar
  • 35 – 44 jaar
  • 45 – 54 jaar
  • 55 – 64 jaar

  Mogelijk is deze verdeling op het oog al scheef. U kunt de indeling daarom afzetten tegen statistieken voor uw branche, zie de website van het CBS: www.cbs.nl.  Het vergelijken van het personeelsbestand met andere organisaties geeft een indicatie van mogelijke knelpunten binnen uw eigen organisatie.

  Inventariseer de verschillen tussen afdelingen en functies

  Ga vervolgens na of er binnen uw organisatie leeftijdsverschillen zijn tussen afdelingen, functiegroepen, soorten werk of processen. Bijvoorbeeld:

  • Welke functies worden vooral door jongeren bezet?
  • Welke afdelingen zijn meer vergrijsd dan andere?
  • Hoeveel oudere medewerkers voeren fysiek zwaar werk uit?

  Zo kunt u straks heel doelgroepgericht verbetermaatregelen inzetten om een achterstand weg te werken. 

  Beschrijf uw toekomstig personeelsbestand

  Stel dat er niets verandert aan de huidige koers, hoe ziet de personeelsverdeling er dan over vijf jaar uit voor de organisatie als geheel? En voor afdelingen en functiegroepen? Probeer een voorspelling te maken van de toekomstige vergrijzing bij ongewijzigd beleid. Hieruit kan de noodzaak blijken om iets te veranderen aan de huidige koers. Dat inzicht is één van de pijlers van leeftijdsbewust beleid.
  
  Afwijkingen van het huidige personeelsbestand in de toekomst hoeven niet problematisch te zijn. Belangrijker dan leeftijd is de inzetbaarheid van medewerkers. Onder inzetbaarheid verstaat TNO: de mate waarin iemand zijn of haar huidige of potentieel toekomstige werk goed kan en wil vervullen. Tip: Gebruik bestaande informatie

  Voorlichting, communicatie en draagvlak is een voorwaarden voor succes

  Voordat u begint met uw leeftijdsbewust personeelsbeleid, gaat u informeren, communiceren en draagvlak creëren. Bijvoorbeeld door discussies over het onderwerp te starten in werkoverleg. Of door voorlichting te geven over vergrijzing in de organisatie. Zorg dat in ieder geval het lijnmanagement overtuigd is van het nut en de noodzaak van leeftijdsbewust beleid. Hierbij telt: draagvlak is niet alleen een mondelinge toezegging, maar ook toekenning van bijbehorende middelen (tijd en geld). Laat alle partijen weten waar u mee bezig bent, wat de resultaten zijn en wat u van hen verwacht. En geef ze de mogelijkheid te laten weten wat ze ervan vinden. Door middel van werkconferenties bijvoorbeeld.

  Stap 2 Willen: De bereidheid om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan

  Waar een wil is, is een weg. Als de gevoelde noodzaak er is bij u en bij het management, gaat u aan de slag met de voorbereiding en ontwikkeling van beleid.

  Stap 3 Do: Een actieplan opstellen

  Wanneer u alle informatie op een rijtje heeft, formuleert u de visie en doelstellingen van leeftijdsbewust beleid. Een voorbeeld van een visie is: ‘deze organisatie prikkelt haar medewerkers om gezond naar hun pensioen te gaan’. De bijbehorende doelstellingen kunnen een ambitie uitspreken: ‘medewerkers werken dit jaar aan de uitvoering van hun persoonlijk ontwikkelplan’. Vervolgens specificeert u uw doelstellingen volgens de zogenoemde SMART-methodiek: Is de actie Specifiek geformuleerd? Meetbaar? Acceptabel voor alle partijen? Realistisch? Gebonden aan een specifiek Tijdsplan? In lijn met het hiervoor genoemde voorbeeld: ‘per eind 20.. hebben ten minste 80% van alle 50-plussers alle afspraken uit hun persoonlijk ontwikkelplan gerealiseerd’.

  Verricht eventueel nader onderzoek

  Soms blijkt uit de PLAN-fase dat u een nadere inventarisatie van de behoeften van de medewerkers moet uitvoeren. Bijvoorbeeld:

  • Onder welke voorwaarden zouden zij langer aan het werk willen blijven?
  • Welke factoren in werk- en leefstijl beïnvloeden de inzetbaarheid?
  • Wat verwacht de doelgroep zelf van leeftijdsbewust personeelsbeleid of ouderenbeleid?

  
  Voer een cultuurverandering door

  Cultuurverandering is een onderdeel van het invoeren van leeftijdsbewust beleid. In deze fase probeert u kennis, vaardigheden of attitudes te veranderen. Hoe doet u dat?

  • Bijvoorbeeld met een training leiding geven aan oudere medewerkers. 
  • Met een cursus levensfasen voor het management;
  • Of tijdens discussiebijeenkomsten met medewerkers over beeldvorming binnen de organisatie

  
  Maak beter gebruik van bestaand beleid

  Informeer en gebruik het bestaand beleid en de bestaande regelingen beter. Uit onderzoek blijkt dat werknemers vaak niet volledig op de hoogte zijn van reeds bestaande maatregelen uit het personeelsbeleid. Zoals de mogelijkheid om in deeltijd te werken. Toch zie je dat degenen die van deze regeling wel gebruik maken, er tevreden over zijn.

  Stap 4 Check

  Meet de SMART-doelstellingen meten

  In de PLAN-fase heeft u SMART-doelstellingen geformuleerd. In de DO-fase voert u de acties bij deze doelstellingen uit. In deze CHECK-fase kunt u gaan kijken in hoeverre u met de acties de gestelde doelen hebt bereikt. En als dat niet het geval is, waar ligt dat dan aan? Dit levert bijstellingen op in de plannen en leerpunten voor andere acties in het leeftijdsbewust beleid.

  Informeer en communiceer

  Ook in deze fase is het van belang om alle betrokken partijen te informeren over de uitkomsten van de acties. En ze te laten weten hoe de organisatie hier verder mee omgaat. Het is belangrijk regelmatig over leeftijdsbewust personeelsbeleid te informeren, te communiceren én vooral ook te discussiëren. Zo blijft het onderwerp op de agenda staan.

  Verbeter het leeftijdsbewust beleid

  Beleid dat ontstaan is uit uw actieplan dient regelmatig geëvalueerd te worden (levert het leeftijdsbewust beleid nog steeds op wat we ervan verwachten?) en desnoods aangepast. De PDCA-cirkel waarborgt deze kwaliteits-check. U kunt uw beleid evalueren door bijvoorbeeld bepaalde onderwerpen op te nemen in periodieke metingen, zoals medewerkerstevredenheidsonderzoek, of beleidsonderzoek.

• Nog 7 gouden tips voor leeftijdsbewust personeelsbeleid

  Tip 1: Stimuleer taak- en functieroulatie

  Voorkom dat mensen langdurig eenzijdig werk doen en daardoor vastroesten. Iemand die langdurig hetzelfde werk doet, zal meer moeite hebben met veranderingen dan iemand die regelmatig van werkzaamheden wisselt. Dat kan in diverse vormen, bijvoorbeeld door taak of functieroulatie. Zorg ervoor dat mensen het vanzelfsprekend gaan vinden om eens te veranderen van werk, dat ze dit niet bedreigend vinden maar waardevol voor hun eigen positie en dat ze de noodzaak van scholing in dit verband duidelijk zien.

  Tip 2: Leg de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer

  Het bedrijf en de werknemers zijn samen verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van werknemers. Van werknemers mag verwacht worden dat zij zelf actief werken aan hun loopbaan en dat zij zelf initiatieven nemen om cursussen te volgen. Stimuleer uw medewerkers hierin. Maak duidelijk dat goede initiatieven beloond worden.

  Leeftijd is geen excuus voor minder functioneren. Is dat wel het geval maak dit dan zo snel mogelijk bespreekbaar. Zoek samen met de medewerker naar oorzaken en oplossingen.

  Tip 3: Betrek medewerkers

  Betrek uw (oudere) werknemers in een vroeg stadium wanneer u van plan bent om maatregelen te nemen om hen goed inzetbaar te houden. Hun inbreng is van groot belang. Zij zijn de experts en moeten uiteindelijk het werk doen. Ook verkleint u zo de kans op eventuele weerstanden en verzet tegen veranderingen.

  Tip 4: Besteed extra aandacht aan ouderen

  Oudere werknemers kunnen door hun ervaring een belangrijke bijdrage leveren. Wel is het belangrijk dat u voldoende in medewerkers investeert. In de praktijk zal dit vaak neerkomen op maatwerk. De oudere werknemer bestaat immers niet. Wat kunt u doen? Soms is het een kleine moeite om een functie aan te passen aan de specifieke mogelijkheden van een individuele oudere werknemer. Zo kunnen de meest belastende

  elementen misschien door een collega worden overgenomen. Ook kan besproken worden of de werknemer andere diensten kan draaien. Als een uitvoerende functie voor iemand te zwaar wordt, is het misschien mogelijk dat hij - mits hij daarvoor de capaciteiten heeft - een mentorfunctie krijgt. Een andere mogelijkheid is

  vrijwillige demotie: overplaatsing naar een lagere functie met soms een lagere beloning.

  Tip 5: Scholing voor iedereen

  In de praktijk blijkt dat ouderen minder cursussen volgen dan jongeren. Gevolg is dat oudere werknemers vaak een achterstand oplopen ten opzichte van hun jongere collega’s. Wanneer u een opleidingsplan maakt voor uw bedrijf, besteed hier dan extra aandacht aan. Streef ernaar dat oudere werknemers net zo vaak meedoen aan cursussen als jongere werknemers. Analyseer welke factoren in uw bedrijf belemmeren dat ouderen mobiel blijven. Biedt de organisatie bijvoorbeeld voldoende doorstroommogelijkheden aan deze groep werknemers?

  Tip 6: Preventieve aandacht voor belasting-belastbaarheid

  Stress vormt voor oudere werknemers een belangrijke oorzaak van gezondheidsproblemen. Ook krijgen sommige oudere werknemers fysieke klachten. Ga na of deze klachten te maken hebben met de werkbelasting van uw werknemers. Schakel hierbij uw arbodienst in. Zorg ook voor periodiek medisch onderzoek (PMO/PAGO) of een individuele health check-up. Wees alert op frequent of langdurig verzuim.

  Tip 7: Leren van elkaar

  Leidinggeven aan oudere medewerkers is niet altijd eenvoudig. Leiding krijgen van een jonge leidinggever met minder ervaring maar met een recente en dikwijls betere opleiding is ook niet gemakkelijk. Organisaties veranderen snel en stellen hoge eisen aan de aanpassingsbereidheid van medewerkers. Oudere medewerkers hebben om verschillende reden dikwijls een andere perceptie van veranderingen dan jongere collega’s en managers. Het vergt goed leiderschap om belangen bij elkaar te brengen. Veel leidinggevers worstelen met hetzelfde probleem. Velen vinden daar ook creatieve oplossingen voor. Uitwisselen van ervaringen kan u helpen in uw specifieke situatie. Dit kan door een collega leidinggever te raadplegen, maar ook in groepsverband.

  (Bron: leeftijdophetwerk.nl)

1. Gezondheid en bewegen

Maak er een dagelijkse uitdaging van om manieren te vinden om uw lichaam te bewegen. U hoeft niet per se een uur naar de portschool. Neem de trap, loop met uw hond, achtervolg uw jonge kinderen of maai het gras. Zorg dat u dagelijks 30 minuten inspannend beweegt.

2. Gezondheid en het vetgehalte

Vermijd gebraden voedsel, burgers en vet vlees (varkensvlees, spek, ham, salami, rib en worst). Kies bij zuivelproducten zoals kaas, kwark, melk en room voor een laag vetgehalte. Eet noten en vleeswaren, mayonaise, margarine, boter en sausen in beperkte mate.

3. Gezondheid en roken gaan niet samen!

4. Spanning, stress en gezondheid

Denk positief! Besteedt elke dag 30 minuten aan iets wat u graag doet: ga naar het strand of park, lees een goed boek, bezoek a vriend, speel met uw hond, luister naar muziek of laat u masseren. Mediteer. Vermijd moeilijke mensen zo veel mogelijk. 

5. Bescherm uzelf tegen verontreiniging

Als u niet in een smogvrij milieu kunt leven, vermijd dan in ieder geval rokerige ruimten.

6. Draag uw veiligheidsgordel

De statistieken tonen aan dat de veiligheidsgordels dragen uw levensduur kan verhogen en potentiële verwondingen verlaagt.

7. Flos uw tanden

De recente studies leggen een direct verband tussen de levensduur en het flossen van uw tanden. Niemand weet precies waarom, maar er is een connectie.

8. Drinken en gezondheid

Recente studies wijzen uit dat één glas wijn per dag kan helpen tegen hartkwaal. Vergeet echter niet dat overmatig alcoholgebruik gezondheidsproblemen kan veroorzaken zoals lever- en nierziektes en kanker.

9. Houd positieve vooruitzichten

Er is een verband tussen het goede leven en het hebben van vrolijke vooruitzichten.

• Wat is BRAVO?

  BRAVO staat voor meer Bewegen, minder Roken, matig met Alcohol, gezonde Voeding en meer Ontspanning.

• Waarom is het belangrijk dat uw werknemers aandacht aan BRAVO besteden?

  Het bevorderen van een gezonde leefstijl werkt het best als diverse leefstijlthema’s naar voren komen.

• Wat levert aandacht voor BRAVO ons op?

  Investeren in de gezondheid van werknemers draagt bij aan een vitaal bedrijf: mensen kunnen het werk beter aan waardoor de kans op verzuim en uitval vermindert. Het resultaat: vitale werknemers in een vitaal bedrijf.

  Enkele goede voorbeelden uit de praktijk

  Het BRAVO-kompas. Dit is een is een instrument waarmee bedrijven beweegbeleid kunnen opzetten en verankeren. Het is ontwikkeld door het NISB (Nederlands Instituut Sport en Bewegen). Het 7-stappenplan, dat het kompas hanteert, een beproefde methodiek om mensen (letterlijk) te bewegen tot gezonder leven. Het bewerkstelligen van gedragsverandering bij de medewerker op de lange termijn is het kerndoel. Het doorbreken van gewoontes en richten op kleine stapjes die uiteindelijk een groot en gezond resultaat leveren. Het vertrekpunt van het kompas is lichaamsbeweging. Niet direct fanatiek maar gewoon regelmatig lunchwandelen of fietsen naar het werk, kortom laagdrempelige activiteiten. Zodoende is het gemakkelijk om een eerste stap te zetten naar een gezonde leefstijl.

  Gezondheidsproject Bravo. Een interessant boekje over de manier waarop Fortis met de BRAVO-thema’s omgaat.

• Hoe kan ik mijn medewerkers meer laten bewegen?

  • Kijk hoe het werk rijker aan beweging kan worden gemaakt. Bijvoorbeeld door het takenpakket te verruimen of taken eerder af te wisselen.
  • Nodig medewerkers met een kantoorfunctie uit om meer te bewegen door ruimtes anders in te richten, bijvoorbeeld door de printer op de gang en de koffiehoek wat verder van de werkplekken te plaatsen.
  • Houd er rekening mee dat juist degenen die bewegen het hardst nodig hebben, vaak het meest moeite hebben om in beweging te komen. Een aantal mensen vindt bewegen gewoon niet leuk of schaamt zich om sportkleding te dragen
  • Biedt een breed scala aan activiteiten aan, waaronder ook laagdrempelige activiteiten zoals lunchwandelen en het promoten van fietsen naar het werk.
  • Maak gebruik van landelijke campagnes en bijbehorend materiaal in de organisatie. Een aantal van deze campagnes steunt ook een goed doel. Voorbeelden zijn de jaarlijkse traploopweek van het Diabetes Fonds, de campagne 30minutenbewegen van het NISB, de campagne Fietsen scoort van COS Nederland, Trappers van Nationale Fiets Projecten, de campagne Fiets het verschil in Groningen, Drenthe en Friesland.
  • Gebruik fiscale voordelen om bewegen te stimuleren. Denk aan fiets voor woon-werkverkeer.

• Hoe werk ik aan een gezond voedingspatroon op het werk?

  • Geef voorlichting/een toolbox over gezonde voeding met behulp van posters, folders of een informatiewand. Stigas kan deze voor uw organisatie verzorgen.
  • Organiseer als bedrijfsuitje bijvoorbeeld eens workshops over lekkere lunchideeën, koken met minder vet of favoriete feesthapjes.
  • Wanneer u een bedrijfsrestaurant heeft, kunt u zorgen voor een gevarieerd, aantrekkelijk en gezond aanbod. Vers fruit in de kantine is ook een mogelijkheid.
  • Laat tijdens een proeverij ervaren dat gezond eten niet minder smakelijk hoeft te zijn.
  • Laat uw medewerkers regelmatig de WerkVermogensMonitor invullen. Deze besteedt ook aandacht aan leefstijlaspecten.

• Een balansdag op het werk?

  Het Balansdag op het Werk-pakket van het Voedingscentrum is een zeer effectief middel om op het werk aandacht te besteden aan een gezonde leefstijl. Het pakket is speciaal gemaakt om op het werk uit te voeren. Het pakket levert met behulp van de activiteiten en materialen (folders, posters, voetstappen, BMI-kaarten enz.) handvatten om gezamenlijk meer te bewegen en minder te eten.

  Bedrijven bestellen via de pagina Balansdag op het Werk het pakket door het aanvraagformulier in te vullen. Het pakket wordt toegestuurd en het bedrijf gaat met hulp van een werkgroep zelf aan de slag. Het pakket zit boordevol informatie, allereerst een handleiding. In de handleiding staat precies beschreven hoe er aan de slag gegaan kan worden. De allereerste belangrijke stap is een geschikte werkgroep te starten. Dat wil zeggen dat mensen die ook in de positie zijn zaken uit te voeren en zelfs te veranderen in de werkgroep plaatsnemen. Zoals een arbomedewerker, kantinebeheerder, personeelszaken medewerker, facilitair medewerker en bijvoorbeeld iemand van de OR. Vervolgens kan iedereen aan de slag. (Bron: Voedingscentrum)

Om met plezier te (blijven) werken is het belangrijk dat het werk zo goed mogelijk aansluit bij uw behoeften. Wat wilt u eigenlijk van uw werk? Hoe prettig u het hebt op uw werk heeft mede te maken met de mate waarin u uw kennis en vaardigheden (competenties) en ambities kwijt kunt in uw werk. Een betere benutting van competenties leidt niet alleen tot meer tevredenheid en plezier voor uzelf, maar ook tot betere prestaties en hogere productiviteit.

Om meer zicht te krijgen op uw eigen competenties kunt u zichzelf de volgende vragen stellen:

• Wie bewondert u het meest (uw ‘helden’)? Wat bewondert u in elk van die personen?
• Wat zegt dat over uw eigen waarden en ambities?
• In hoeverre kunt u die waarden en ambities kwijt in uw werk?
• Wat moet er gebeuren om ze beter in uw werk kwijt te kunnen? Hoe kunt u dat aanpakken?
• In welke bezigheden, ook in uw vrije tijd, gaat u zo op dat de tijd vliegt?
• Wat is daaraan zo boeiend?
• Hoe zijn (onderdelen van) zulke bezigheden in te passen in uw werk?
• Wat is voor u het belangrijkste in uw leven?
• Wat is daaraan zo belangrijk?
• Als er geen praktische beperkingen waren (leeftijd, opleiding, gezondheid enz.), hoe zou uw ideale werk er dan uitzien? Wat precies is daaraan zo plezierig?
• Waarvan hebt u in uw werk de laatste jaren (veel) te veel gedaan?
• En waarvan (veel) te weinig?
• Hoe kunt u in uw huidige werk tot een beter evenwicht komen?

Conclusies trekken

Is er een verband tussen de (onder)benutting van uw competenties en eventuele klachten over uw werk die u hebt? Wat leren uw antwoorden u over wat u kunt en wilt en de mate waarin u dat kwijt kunt in het werk?

In hoeverre gaat het om dingen die tot nu toe niet in uw werk aan bod kwamen? Welke mogelijkheden ziet u om er in uw werk beter en meer gebruik van te maken? Zou uw werkgever er ook voor te vinden zijn?

U kunt de conclusies beschouwen als mogelijke gesprekspunten in het functioneringsgesprek.

Tip 1: ´kletspraatjes´ Een praatje over het weer, de vuile sokken van uw partner of de bruiloft van uw jongste broer. Zogenoemde small talk kan dienen als smeerolie voor meer belangrijke 'werkgesprekken'. Tot de kletspraat behoort ook: het geven van complimentjes aan collega's over het werk dat zij geleverd hebben. Door middel van small talk kunt u erachter komen welk mens er achter de hoekige bedrijfsadministrateur of de nukkige kantinedame schuilgaat. Als u later iets aan de ander wilt vragen of u hebt hem of haar nodig in je werk, dan heeft u al een 'goede ervaring' met elkaar. Als u de mogelijkheid hebt: zet kleine vragen en boodschappen niet op de mail, maar loop bij de collega langs. Een goede gelegenheid voor small talk.

Tip 2: Opruimen Net als thuis: de rommel van een collega kan behoorlijk veel ergernis opleveren. Zorg er daarom voor dat de (gezamenlijke) werkplek schoon en opgeruimd blijft. Dat scheelt een hoop onderling gezeur en gezoek naar spullen die nodig zijn voor het werk.

Tip 3 Lachen Een zesjarig kind lacht per dag gemiddeld 300 keer, een volwassene slechts 47 keer. Terwijl veel lachen heel gezond is. De productie van endorfine (natuurlijke pijnstiller) en adrenaline (zorgt voor energie) neemt tijdens een lachbui toe, waardoor we meer ontspannen en creatiever zijn. Kortom: humor op de werkvloer is goed. Zorg voor relativering en bekijk negatieve dingen of gebeurtenissen op de werkvloer eens van de andere kant. Humor is vaak een uiting van het Cruijffiaanse 'ieder nadeel heb zijn voordeel'. Uzelf niet al te serieus nemen, kan lachwekkend en bevrijdend zijn. Laat uw collega's delen in leuke dingen die u ergens hebt gelezen of gezien. Wees daarbij niet bang om af te gaan, maar verspreid leuke dingen gewoon in de organisatie. Houd er bij het maken van grapjes wel rekening mee dat niet iedereen van dezelfde humor houdt. Denk dus aan uw 'publiek' en ga geen grapjes maken over ernstige zaken zoals ontslag, ziekte of grappen die andere mensen onderuit halen.

Tip 4: Samen eten en drinken Liefde gaat door de maag. Dat geldt niet alleen voor de romantische liefde maar ook voor de 'chemie' tussen collega's.  Lekker eten en drinken schept een informele sfeer waarin u collega's eens van een andere kant kunt leren kennen. Behalve vrijdagmiddagborrels en afdelingsuitjes met afsluitende etentjes, kunt u er ook eens aan denken om tijdens de lunch- of koffiepauze iets speciaals te doen, bijvoorbeeld de verjaardagen vieren met een kop koffie en zelfgebakken appeltaart. Of een gezonde snack als sfeerverhogers tijdens een saaie vergadering. Ook leuk: nodig gepensioneerde of zieke collega's uit bij gezamenlijke etentjes en uitjes.

Tip 5: Huiskamer Een huiselijke sfeer zorgt voor meer ontspanning. Voorzie de werkplek, voor zover mogelijk en toegestaan, van planten, foto's, posters etc. Ook een gezamenlijke koffie- of theepot is goed voor het huiskamergevoel.

Tip 6: Cadeautjes Als een collega iets bijzonders heeft gepresteerd of iets voor je heeft gedaan: geef hem of haar een persoonlijk cadeautje of kaartje. Kleine moeite, groot plezier.

Tip 7:  Elkaar helpen De belangrijkste tip van allemaal: leef u in uw collega's in, luister goed naar ze en help hen waar mogelijk. Simpele dingen zijn: onderbreek een collega die inspannend aan het werk is niet onnodig. Een vraag of opmerking kan meestal wachten. Ga niet hard praten of lachen terwijl een collega zit te telefoneren.  
Als u in uw werk een probleem of dilemma tegenkomt, raadpleeg een collega. U schiet er zelf vaak iets mee op en de ander voelt zich gevleid dat u een beroep doet op zijn of haar kennis. Een meer systematische aanpak van 'elkaar helpen', is het instellen van coaches. Hierbij koppelt u elke werknemer aan een (oudere of meer ervaren) collega.  Door middel van periodieke gesprekken over werk en werksfeer, kunt u elkaar helpen vooruit te komen en problemen vroegtijdig te signaleren. Vooral heel prettig voor nieuwkomers op de werkvloer. (Bron: veieigengezondwerken.nl)

De wetgeving zegt niets expliciets over plezier in het werk. Factoren die het plezier in het werk fors kunnen verminderen, zoals agressie, pesten, discriminatie zorgen voor een (te) grote psychosociale belasting. Daarover is de Arbowet heel duidelijk in artikel 3 lid 2: De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.  (Bron: veiligengezondwerken.nl).

Een goed humeur en gevoel voor humor geven je de energie en flexibiliteit om gemakkelijk met dagelijkse ongemakken en tegenslagen om te gaan. Hoe het werkt:

1. Stressverlagend

Lachen en positieve humor hebben een duidelijk stressverlagend effect. Tegelijkertijd maakt het lichaam meer antistoffen aan waardoor het immuunsysteem versterkt. Er zijn bewijzen dat stressvolle ervaringen het immuunsysteem aantasten en de kans op infectieziekten en hartkwalen verhogen. Positieve emoties daarentegen kunnen het immuunsysteem stimuleren of de effecten van negatieve emoties neutraliseren.

2. Minder spierspanning

Veronderstelt wordt dat de slappe lach of schaterlach de spierspanning verlaagt, het zuurstofniveau in het bloed verhoogt, endorfine aanmaakt en een goede oefening is voor het hart en de bloedsomloop.

3. Zin van het leven

Een recente studie (uitgevoerd onder duizend mensen) heeft een wisselwerking gevonden tussen gevoel voor humor en de zin van het leven. De groep die haar leven een hoge waardering gaf, had meer gevoel voor humor. Het tegenovergestelde was het geval bij de groep die haar leven een lage waardering gaven.

4. Relaties

Gevoel voor humor bevordert de sociale en onderlinge relaties. Mensen met veel gevoel voor humor gaan beter en gemakkelijker sociale relaties aan en genieten daar zelf meer van.

5. Mentaal gezond

Kuiper, Grimshaw, Leite en Kirsh (2004) hebben een relatie gevonden tussen positieve humor (om hindernissen en problemen te overwinnen, onbenulligheden van het leven weg te lachen of anderen te laten lachen) en een betere mentale gezondheid (minder depressie, spanning en negatieve emoties, veel zelfrespect en positieve emoties). Deze relatie werd overigens niet gevonden als de humor negatief (agressief, grof) was.

1.   Houd contact met collega’s en blijf met elkaar praten. Deel de lasten.

2.   Stelprioriteiten als team, niet als individu.

3.   Zorg voor een goede basisstructuur om kleine irritaties te  vermijden.

4.   Relativeer!

5.   Klagen en mopperen kan opluchten. Uit je onvrede, maar blijf constructief.

6.   Doe liever tien dingen goed dan twintig half.

7.   Druk op je werk? Neem daarbuiten extra rustmomenten en tijd voor jezelf. Breng werk en privé in balans.

8.   Beweeg dagelijks minimaal een half uur intensief.

9.   Gebruik humor en lach! 

• Wat kan ik doen om het werkplezier van mij medewerkers te vergroten?

  Toon betrokkenheid naar de medewerkers. Dat betekent de medewerkers coachen, afspraken nakomen en ook oog hebben voor de positie waarin medewerkers zich bevinden. Daarom is het belangrijk dat de directie en management zich open opstelt, maar ook:

  • Als er hard is gewerkt om een hoge target te halen, daar bewust even bij stilstaan en waardering uitspreken.
  • Communiceer missie en doelen van zowel de organisatie als geheel als de afdeling in kwestie. Met andere woorden, waar gaan we voor en waaróm gaan we daarvoor? Daardoor weten  medewerkers beter wat er van hen verwacht wordt, hoe het ervoor staat en hoe de afdeling bijdraagt aan het succes van de totale organisatie. Zo worden de organisatiedoelen verbonden aan de afdelingsdoelen en in sommige gevallen zelfs aan de persoonlijke doelen. En het wat wordt verbonden aan het waarom.
  • Zorg voor afwisseling in het werk. Geef medewerkers verantwoordelijkheden en maak hen betrokken.
  • Openheid is een groot goed. Vooral wederzijdse openheid. (Bron: veiligengezondwerken.nl)

• Eens een goed boek lezen?

  Plezier & prestatie van Jeroen Geelhoed et all.  

• Wat heb ik eraan als mijn medewerkers langer doorwerken?

  De arbeidsmarkt ontgroent en vergrijst. Door de (toekomstige) bevolkingsopbouw zijn en komen er steeds minder jonge werknemers op de arbeidsmarkt, terwijl het aantal oudere werknemers toeneemt. Het wordt voor u steeds moeilijker om jonge werknemers aan te trekken. U zult er dus niet aan kunnen ontkomen oudere werknemers langer in dienst te houden en/of ouderen in dienst te nemen. U wilt immers uw omzet op peil houden of liever nog laten groeien. Ook als het economisch tegen zit, is het onverstandig om oudere werknemers te ontslaan. Tegen de tijd dat uw omzet weer toeneemt, hebt u ouderen vanwege hun kennis en ervaring hard nodig, maar wordt het lastig ze terug te krijgen. (Bron: ministerie van SZW)

• Wat kan ik zelf doen om oudere werknemers in dienst te houden?

  Zorg voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid. Dit is noodzakelijk om de oudere werknemer gezond aan het werk te kunnen houden. Bespreek dit onderwerp eens met uw Stigasadviseur tijdens de risico/inventarisatie en -evaluatie.

  Besteed aandacht aan gezondheidsbeleid. Dit zorgt dat medewerkers meer aandacht aan hun lichaam besteden, signalen eerder oppikken en daardoor voortijdige uitval voorkomen.

  Zorg voor een goed personeelsbeleid. Dat is minder kostbaar dan uittredings- of ontslagregelingen.

  Besteed aandacht aan de wisselende behoeften in de verschillende leeftijdsfasen van uw medewerkers. Dat voorkomt afnemende motivatie en lagere productiviteit. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, inclusief beleid gericht op het op peil houden van kennis en vaardigheden (employability), voorkomt dat werknemers voortijdig ophouden met werken of (gedeeltelijk) uitvallen vanwege gebrek aan motivatie of medische problemen. Jonge werknemers hebben vaak recente kennis en medewerkers die al langer in het vak zitten hebben veel ervaring. Deze verschillende – en vaak aanvullende – kwaliteiten zijn beide van belang voor de organisatie. Maak vooral gebruik van die kwaliteiten.  

  Ga eens naar www.ikkan.nl van het ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid. Over het in dienst nemen en houden van oudere werknemers.

• Hoe werkt de premiekorting bij het in dienst houden of nemen van oudere werknemers?

  De premiekorting krijgt u snel en zonder administratieve rompslomp. U mag de premiekorting zelf opnemen in de loonaangifte bij de Belastingdienst. De Belastingdienst controleert of u de kortingen goed hebt toegepast. Meer informatie vindt u op de website van de Belastingdienst.

• Hoe werkt de doorwerkkorting bij het in dienst houden of nemen van oudere werknemers?

  De doorwerkbonus maakt het voor uw oudere werknemers extra aantrekkelijk langer door te werken. Als werkgever hebt u er geen financieel voordeel van. De doorwerkbonus is een heffingskorting en wordt toegekend aan werknemers die op 1 januari 2009 61 jaar of ouder zijn.

   De bonus wordt berekend over inkomen boven € 8.860, tot een maximaal inkomen van € 54.776. De hoogte van de bonus is afhankelijk van de leeftijd van uw werknemer. Hoe langer hij doorwerkt tot 65 hoe hoger de heffingskorting. Naast de doorwerkbonus is er de al langer bestaande arbeidskorting die geldt voor iedere werknemer, maar die voor werknemers van 57 jaar en ouder stijgt met de jaren. (Bron: ministerie van SZW) Meer informatie vindt u op de website van de Belastingdienst wanneer u zoekt onder Doorwerkbonus en/of Arbeidskorting.

• Zijn er nog meer regelingen om het aantrekkelijk te maken ouderen in dienst te houden?

  Vanaf 1 juli 2009  bestaat er een compensatieregeling voor de loonkosten van langdurig zieke oudere werknemers.

  De regeling houdt in dat u de loonkosten vergoed krijgt van oudere en langdurig zieke werknemers die voor ze bij u in dienst kwamen minstens 52 weken werkloos waren. De regeling geldt voor werknemers die op de op de beoogde ingangsdatum van de regeling 55 jaar of ouder zijn. Het UWV compenseert u voor de doorbetaling van het loon als uw oudere werknemer langer dan dertien weken ziek is. U krijgt de compensatie als uw werknemer binnen de eerste vijf jaar na het in dienst treden ziek wordt. Deze regeling loopt tot 2019. (Bron: ministerie van SZW)

• Waarom zou ik langer doorwerken?

  Doordat er steeds meer ouderen komen, stijgen de uitgaven voor bijvoorbeeld de AOW en de gezondheidszorg de komende tientallen jaren. Om die kosten te kunnen dragen is het belangrijk dat er zoveel mogelijk mensen werken of gaan werken. Naast de vergrijzing is er de zogeheten ontgroening: er zijn steeds minder jongeren beschikbaar voor werk. Dat leidt tot tekorten op de arbeidsmarkt tenzij oudere werknemers langer blijven werken, liefst tot hun vijfenzestigste.

• Wat zijn de financiële en fiscale voordelen van langer doorwerken?

  Naarmate u langer doorwerkt, betaalt u steeds minder belasting. Op de eerste plaats is de arbeidskorting die voor iedereen geldt vanaf 57 jaar elk jaar iets hoger. Op uw 62-ste is deze korting het hoogst (2009: maximaal € 2201) en loopt door tot uw 65-ste.

   Daarnaast is er sinds 1 januari 2009 de doorwerkbonus. U komt in aanmerking voor deze bonus als u op 1 januari 2009 61 jaar of ouder bent. De bonus is een percentage van uw inkomen tussen € 8.860 en € 54.776. Dat percentage stijgt naarmate u vanaf uw 61-ste langer doorwerkt. Als u op uw 64-ste nog werkt dan is de bonus maximaal € 4.592. Ook als de opbouw van uw aanvullend pensioen gaten vertoont, is het aantrekkelijk langer door te werken. Hoe langer u doorwerkt, hoe hoger immers uw aanvullend pensioen later. (Bron: ministerie van SZW) Meer informatie vindt u op de website van de Belastingdienst wanneer u zoekt onder Doorwerkbonus en/of Arbeidskorting.

• Raak ik mijn pensioenrechten kwijt als ik een stapje terug doe?

  Het kabinet heeft in 2006 besloten het belastingvoordeel voor VUT- en prepensioenregelingen te schrappen voor mensen die op 1 januari 2005 jonger zijn dan 55 jaar. Mensen die 40 jaar aan een pensioenregeling hebben deelgenomen, mogen vanaf 63 jaar met pensioen. Als zij daarnaast maximaal sparen via de levensloopregeling kunnen zij met 60 jaar stoppen met werken. Als u gebruik maakt van een VUT- of prepensioenregeling en daarnaast toch nog wil werken, kunt u in de regeling die op u van toepassing is, nagaan of dit mogelijk is.

• Hoe zit het met VUT en prepensioen?

  Het kabinet heeft in 2006 besloten het belastingvoordeel voor VUT- en prepensioenregelingen te schrappen voor mensen die op 1 januari 2005 jonger zijn dan 55 jaar. Mensen die 40 jaar aan een pensioenregeling hebben deelgenomen, mogen vanaf 63 jaar met pensioen. Als zij daarnaast maximaal sparen via de levensloopregeling kunnen zij met 60 jaar stoppen met werken. Als u gebruik maakt van een VUT- of prepensioenregeling en daarnaast toch nog wil werken, kunt u in de regeling die op u van toepassing is, nagaan of dit mogelijk is.