Toelichting op de maatregelen

Stel een alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid) in het bedrijf op

• Stel in samenspraak met medewerkers een schriftelijk beleid op dat bijvoorbeeld gebaseerd is op de Handreiking alcohol-, drugs- en medicijnbeleid van het Trimbosinstituut. Op dezelfde website is ook een handig format beschikbaar voor een bedrijf dat een ADM-beleid wil opzetten.
• Het invoeren, wijzigen of intrekken van een alcohol-, drugs-, en medicijnbeleid kan alleen na instemming van de OR of PVT, als aanwezig.
• Spreek af dat bv iedere twee jaar het alcohol-, drugs-, en medicijnbeleid wordt geëvalueerd en leg vast hoe dat plaatsvindt. Pas op grond van de evaluaties het beleid waar nodig aan.
• Laat je bij het opstellen van een alcohol-, drugs-, en medicijnbeleid zo nodig bijstaan door een deskundige externe partij.

Onderdelen van het alcohol-, drugs- en medicijnbeleid

1. Regels en afspraken

• Leg vast hoe jouw bedrijf staat tegenover het gebruik van alcohol- en drugs. Maak duidelijk dat werken onder invloed van alcohol en drugs absoluut niet acceptabel is. 
• Neem ook op dat als een medewerker die het vermoeden heeft dat een collega onder invloed aan het werk is, deze collega daarop aanspreekt en/of contact opneemt met de leidinggevende. Benadruk daarbij dat het gaat om de veiligheid van de persoon zelf, de medewerkers er om heen en eventuele omstanders.
• Leg ook vast hoe er in het bedrijf wordt omgegaan met alcoholgebruik bij de weekborrel, bedrijfsfeesten, recepties, zakenlunches, kerstviering, cursussen e.d.  Het is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de medewerker dat na een bedrijfsborrel, bedrijfsfeest e.d. een medewerker met te veel alcohol op, niet deelneemt aan het verkeer.
• Leg verder vast dat medewerkers die medicijnen gebruiken die de rijvaardigheid beïnvloeden (herkenbaar aan een gele sticker op het medicijn) met de bedrijfsarts bespreken welke taken ze al dan niet in hun werk kunnen uitvoeren, tijdens en na de periode dat ze die medicijnen innemen. Dit geldt alleen voor medewerkers die werkzaamheden verrichten die gevaar op kunnen leveren voor zichzelf en/of voor anderen. (NB De Autoriteit Persoonsgegevens staat niet toe dat in de regeling is opgenomen dat werknemers hun medicijngebruik met hun leidinggevende of andere bedrijfsfunctionarissen bespreken)
• Huisregels rond alcohol, drugs en medicijnen kunnen pas in werking treden nadat medewerkers daarover doeltreffend zijn voorgelicht.     

2. Voorlichting

• Hierbij gaat het om voorlichting aan medewerkers over de risico’s van middelengebruik.  En ook over de regels die hiervoor in het bedrijf gelden en andere onderdelen van het alcohol-, drugs,- en medicijnbeleid. Zie bijvoorbeeld de toolboxvideo: Alcohol onder controle en het toolboxartikel: Verslaving en werk.
• Geef leidinggevenden daarnaast instructies over signalering van middelengebruik bij medewerkers en de daarna te zetten stappen. (Zie voor dit laatste de tekst onder punt D.)  En bied hen -zo nodig, een training aan op het gebied van gespreksvoering.

3. Begeleiding en zorg

• Als er vermoedens zijn dat een medewerker een alcohol- en drugsprobleem heeft (bv door veranderingen in uiterlijke kenmerken, veranderingen in gedrag, wijziging in werkprestaties, betrapping op heterdaad) is de eerste stap dat door het bedrijf hulp wordt aangeboden. Daarbij zal maatwerk moeten worden geleverd, afhankelijk van de problematiek en ook van de keuzes door het bedrijf. Begeleiding kan bijvoorbeeld bestaan uit een begeleidend gesprek, doorverwijzing naar een professionele hulpverlener, naar bedrijfsmaatschappelijk werk of arbodienst, aanbieden van coaching etc. Of een combinatie van deze mogelijkheden. 

4. Handhaving en disciplinaire maatregelen

• Disciplinaire maatregelen of sancties zijn een laatste stap. In eerste instantie dient de inzet gericht te zijn op verwijdering van het werk, ondersteuning en begeleiding. Pas als een werknemer met alcohol- of drugsproblemen medewerking aan zijn behandeling weigert of onvoldoende daaraan meewerkt, en/of onder invloed op het (aangepaste) werk blijft verschijnen, kan er sprake zijn van een disciplinaire maatregel of sanctie (bijvoorbeeld als laatste stap ontslag). 
  
  NB. Alcohol- of drugstesten op het werk zijn in de agrarische en groene sectoren niet toegestaan. Ook niet als er een concreet vermoeden is dat een werknemer onder invloed is. Evenmin als ze door een arts worden uitgevoerd. En ook niet als de medewerker instemt met zo’n test. Deze testen zijn volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in strijd met de wet.

• Testen zijn ook niet nodig: Als een leidinggevende een vermoeden heeft dat een medewerker onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen op het werk aanwezig is en een andere leidinggevende/functionaris bevestigt dit vermoeden, dan kan het bedrijf de betreffende medewerker naar huis laten brengen. Op een later tijdstip kan dan met de medewerker een gesprek plaatsvinden. In dat gesprek wordt/worden onder meer:
  • naar de achtergronden van het gebruik gevraagd 
  • de regels van het bedrijf weergegeven,
  • een waarschuwing gegeven
  • afspraken gemaakt over hoe verder te gaan, zoals maatregelen om de veiligheid voor de gebruiker en collega’s te borgen 
  • eventuele begeleiding door de werkgever aangeboden 
  • vervolggesprekken en toezicht gepland.
    Leg deze werkwijze vast in het alcohol-, drugs- en medicijnbeleid.

• Leg vermoedens van werken onder invloed vast in het personeelsdossier van de betreffende medewerker en noteer daarbij ook de stappen die vervolgens gezet zijn, zoals: naar huis brengen, gesprekken en gemaakte afspraken, eventuele  waarschuwingen en aangeboden begeleiding.