Inhoudsopgave
Geactualiseerd: mei 2025
Ongewenst gedrag is gedrag dat als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt ervaren. In de Arbowet wordt ongewenst gedrag geschaard onder het begrip ‘Psychosociale arbeidsbelasting’, dat opgedeeld kan worden in drie aandachtsgebieden:
- Intern ongewenst gedrag: pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie, geweld tussen medewerkers en/of leidinggevenden onderling. Zie hier voor een omschrijving van deze vormen van ongewenst gedrag.
- Extern ongewenst gedrag: term ongewenst gedrag idem als onder 1 door derden zoals klanten, personeel van andere bedrijven en/of bezoekers.
- Werkdruk (voor dit onderdeel is een apart Arboblad opgesteld)
Medewerkers kunnen te maken krijgen met intern ongewenst gedrag (daar waar mensen samenwerken is dit risico altijd aanwezig) en indien er contact met de derden is, kan er mogelijk ook sprake zijn van extern ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag veroorzaakt gevoelens van onbehagen, stress en een gevoel van onveiligheid. Dit heeft een negatieve invloed op het werkplezier en de productiviteit, en kan zelfs leiden tot ziekteverzuim. Als werkgever heb je een wettelijke verplichting vanuit de Arbowet om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen. Dit houdt in dat je verantwoordelijk bent de risico’s met betrekking tot ongewenst gedrag binnen jouw organisatie te inventariseren en een plan maakt om deze risico’s te voorkomen of tot een minimum te beperken.
Wat is de gewenste situatie?
Werkgever en werknemer werken in een sfeer waarin geen ongewenst gedrag voorkomt of maatregelen worden getroffen om dit bespreekbaar te maken en te voorkomen.
De werkgever voert een actief beleid om ongewenst gedrag te voorkomen dan wel tot een minimum te beperken waarbij de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is betrokken.
Medewerkers en leidinggevenden leren signalen van ongewenst gedrag te herkennen en aan te pakken.
Als zich ondanks de voorzorgsmaatregelen toch een incident voordoet, wordt passende opvang en nazorg aangeboden.
Maatregelen
Algemeen: intern en extern ongewenst gedrag
- Voer een actief beleid rond ongewenst gedrag bestaande uit de volgende stappen:
1. Inventariseer met een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RIE) de risico’s met betrekking tot ongewenst gedrag; in de RIE moet worden ingegaan op alle vormen van ongewenst gedrag [link naar bijlage toevoegen].
RIE Intern ongewenst gedrag
Breng als onderdeel van de Risico-Inventarisatie de risicofactoren die in de werkomgeving kunnen leiden tot een verhoogde kans op intern ongewenst gedrag in kaart. Om de risicofactoren op te sporen kan gestart worden met een globaal inventariserend onderzoek Het overzicht met de zevenaandachtsgebieden voor risicofactoren kan hierbij behulpzaam zijn. Zie toelichting op de maatregelen ‘Beleid voor ongewenst gedrag’ voor een overzicht van deze risicofactoren. Dit kan door relevante informatiebronnen te raadplegen, zoals de rapportages van de vertrouwenspersoon en de bedrijfsarts. Daarnaast kan het onderwerp worden uitgevraagd in losse vragenlijsten, het medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO), of in een PAGO/PMO, en/of door bespreking tijdens het jaargesprek. Zie hier voor voorbeeldvragen.
RIE Extern ongewenst gedrag
Breng de mogelijke risico’s in kaart met betrekking tot ongewenst gedrag door derden, zoals klanten, personeel van andere bedrijven en/of bezoekers.
Ga na waar, wanneer en bij het wie het risico het hoogst is. Omdat gedrag door iedereen anders kan worden ervaren, is het essentieel medewerkers hierbij te betrekken. Dit kan door te starten met het uitzetten van een werknemersvragenlijst, bijvoorbeeld met deze vragenlijst.
Als blijkt dat er risico’s zijn op gebied van ongewenst gedrag (intern en/of extern), of waar nog openstaande bestaan, is een verdiepende inventarisatie noodzakelijk. Een dergelijke inventarisatie kan worden uitgevoerd met behulp van een gevalideerde vragenlijst en aan de eisen van de Nederlandse Arbeidsinspectie voldoet (hiervoor zijn minimaal 10 ingevulde vragenlijsten vereist) , of door middel van het houden van verdiepende interviews. Voor deze nadere inventarisatie moet een deskundige worden ingeschakeld, bijvoorbeeld een Arbeids- en organisatiedeskundige van de arbodienst. Raadpleeg de Zelfinspectie ‘Ongewenst gedrag en werkdruk’ en de Zelfinspectie ‘Aanpak van agressie van geweld door derden’ om te bepalen of een nadere inventarisatie nodig is.
2. Stel, naar aanleiding van de onderzoeksuitkomsten in overleg met de medewerkers een plan van aanpak op met maatregelen om ongewenst gedrag tegen te gaan.
3. Evalueer minimaal jaarlijks de effectiviteit van de genomen maatregelen, en pas het beleid indien nodig aan.
Hierin blijft de betrokkenheid van de medewerkers een belangrijke rol spelen. Gebruik als input voor de evaluatie de anonieme incidenten die gemeld zijn bij de vertrouwenspersoon en andere anonieme meldingen via andere kanalen, waaronder de bedrijfsarts. Indien beschikbaar, kunnen ook de resultaten van het medewerkers tevredenheidsonderzoek, het PAGO of PMO waardevolle informatie leveren voor de evaluatie. Daarnaast dienen ook formele klachten die onderzocht zijn te worden meegenomen. Maak altijd een schriftelijk verslag bij mondelinge evaluaties.
Hebben jullie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Betrek deze dan actief bij dit hele proces. Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht bij het invoeren of wijzigen van een beleid rond ongewenst gedrag.
4. Zorg voor voorlichting en instructie aan medewerkers en leidinggevende.
Geef daarbij in elk geval informatie over de volgende onderwerpen:
- Algemeen: intern en extern ongewenst gedrag
- Wat wordt onder intern en extern ongewenst gedrag en de verschillende vormen verstaan?
- Welke risico’s zijn er op ongewenst gedrag?
- Welke maatregelen zijn er genomen om ongewenst gedrag te voorkomen?
- Intern ongewenst gedrag
- Gedragscode
- Wat medewerkers en leidinggevenden kunnen doen om risico’s op ongewenst gedrag te voorkomen of te beperken;
- Wat ze kunnen doen als het henzelf of anderen in hun werkomgeving overkomt.
- Toegang tot en de functie van de vertrouwenspersoon
- Klachtenregeling
- Hoe nazorg is geregeld
- Extern ongewenst gedrag
- Huisregels voor derden, geldend op het bedrijf
- De oorzaken van ongewenst gedrag
- Wat medewerkers en leidinggevenden kunnen doen om risico’s op ongewenst door derden te voorkomen of te beperken
- Wat medewerkers kunnen doen als het henzelf of anderen in hun werkomgeving overkomt
- Protocol agressie en geweld van derden
- Hoe nazorg is geregeld.
Stel nieuwe medewerkers zo snel mogelijk bij aanvang van de werkzaamheden op de hoogte. Leg op bedrijfsniveau vast hoe vaak je dit herhaalt en kies een vorm van voorlichting die past bij de risico’s in je bedrijf en de medewerkers. Overweeg bijvoorbeeld het geven van een presentatie tijdens een werkoverleg, het plaatsen van posters in de kantine, het maken van een informatiefilmpje, of het voeren een goed gesprek tijdens de pauze. Om derden te informeren kun je ook gebruik maken van mededelingen borden, of informatie voorziening voorafgaand aan de werkzaamheden. Het is van belang hierbij rekening te houden met de feedback die je ontvangt en actief de medewerkers te betrekken bij het verzamelen van informatie en het aangaan van een gesprek.
5. De leidinggevende houdt toezicht op het naleven van de gemaakte afspraken door met medewerkers en/of derden in gesprek te gaan die zich hier niet aanhouden.
Daarnaast verlangt de Arbowet dat de maatregelen in een bepaalde volgorde worden genomen, waarbij eerst naar de bron van het probleem wordt gekeken. Dit wordt de arbeidshygiënische strategie genoemd. Het is alleen toegestaan een maatregel van een niveau lager niveau toe te passen als daar goede redenen voor zijn (technisch, uitvoerende en economische redenen). Die afweging geldt voor elk niveau opnieuw. Als de maatregelen binnen een beheersingsniveau de risico’s niet voldoende wegnemen, kunnen maatregelen uit verschillende niveaus gecombineerd worden. Indien onderstaande volgorde bij het nemen van maatregelen wordt gehanteerd, wordt voldaan de arbeidshygiënische strategie die wettelijk is voorgeschreven.
Neem de gemaakte afspraken op in het beleid voor ongewenst gedrag.
(Collectieve maatregelen)
Algemeen: intern en extern ongewenst gedrag
- Zorg voor een veilige werkomgeving door bij het ontwerp en/of de (her)inrichting van een gebouw aandacht te besteden aan aspecten zoals overzichtelijkheid in kantoorruimtes, bij in- en uitgangen, op parkeerplaatsen en bij fietsenstalling, goede verlichting, voldoende ruimte, en het vermijden van onoverzichtelijke begroeiing. Bovendien kan het houden van toezicht met behulp van camera’s en het afsluiten van bepaalde toegangsdeuren voor derden eveneens bijdragen aan een veilige werkomgeving. EN:
- Stel van hoe het bedrijf op een veilige wijze gesloten en geopend kan worden. Voer dit in een risicovolle situatie met twee personen uit. EN:
- Maak afspraken over de opvang en nazorg van slachtoffers. Zorg dat medewerkers die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag binnen twee werkdagen nazorg en/of professionele (trauma)opvang krijgen. Als het slachtoffer in eerste instantie aangeeft geen gebruik te willen maken van de nazorg, bied dan na twee weken de nazorg opnieuw aan. EN:
- Leg vast hoe veroorzakers van ongewenst gedrag aangepakt worden. Maak onder meer duidelijk hoe en door wie veroorzakers worden aangesproken en de mogelijke sancties die worden opgelegd, zoals het doen van aangifte. Zorg daarbij dat het sanctiebeleid op schrift is vastgesteld en openbaar is gemaakt. EN:
- Evalueer de binnengekomen klachten jaarlijks en scherp het beleid zo nodig aan. Gebruik de informatie als input voor de RIE en voorlichtingen.
Aanvullend intern ongewenst gedrag
- Stimuleer een veilige cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen en zich open en kwetsbaar kunnen opstellen. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door duidelijke en transparante communicatie te stimuleren, collegiale ondersteuning aan te moedigen en een veilige ruimte te creëren waar medewerkers hun gevoelige kwesties kunnen bespreken. EN:
- Stel een gedragscode op. Hierin staat welke normen en waarden er op de werkvloer gelden en dat ongewenst gedrag niet is toegestaan. Hierin staat ook wat er gebeurt als medewerkers zich niet aan de afspraken houden en wat de procedure bij eventuele klachten is. Betrek medewerkers bij het opstellen van de gedragscode en neem de gedragscode op in het bedrijfsreglement. Zie hier voor een voorbeeld van een gedragscode. EN:
- Train leidinggevenden, in het herkennen van ongewenst gedrag en het aanleren van de juiste aanpak bij dergelijke situaties om – waar nodig adequaat in te kunnen grijpen. Benadruk in de training tevens de belangrijke rol van leidinggevenden bij het voorkomen van ongewenst gedrag door bewust stil te staan bij hun voorbeeldfunctie, verantwoordelijkheid en invloed binnen de organisatie, wat het bewustzijn versterkt. Daarnaast is het van belang dat medewerkers voortdurend worden bijgeschoold om te kunnen omgaan met nieuwe situaties en ontwikkelingen. Dit kan onder meer worden bereikt door jaarlijks te peilen bij de medewerkers of er behoefte bestaat aan een herhaling of een aanvulling van de gegeven opleiding of training. EN:
- Creëer ruimte en aandacht voor dit onderwerp tijdens het jaarlijks ontwikkelings- en/of evaluatiegesprek. EN:
- Zorg dat medewerkers terecht kunnen bij een onafhankelijke interne of externe vertrouwenspersoon. Daarvoor gelden speciale eisen (Zie toelichting op de maatregelen – vertrouwensperoon verderop in deze tekst). EN:
- Stel een klachtenregeling op waarin staat hoe medewerkers een klacht kunnen indienen over ongewenst gedrag. Deze regeling omvat ook de inzet van een klachtencommissie. Deze commissie is verantwoordelijk voor het zorgvuldig onderzoeken van een klacht door naar de betrokkenen te luisteren en vervolgens advies te geven over vervolgstappen. Als bedrijf heb je de mogelijkheid om je aan te sluiten bij een externe klachtencommissie, of de commissie intern samen te stellen. Zie hier voor een voorbeeld van een klachtenprocedure.
→ Maak gebruik van een digitale tool van de Nederlandse Arbeidsinspectie: Zelfinspectie ‘Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie’ om het beleid van de organisatie rond intern ongewenst gedrag te beoordelen.
Aanvullend extern ongewenst gedrag
- Stel een protocol agressie en geweld op waarin staat wat de norm is en hoe medewerkers agressief gedrag van derden op een goede wijze zoveel mogelijk kunnen voorkomen. Geef hierin ook aan hoe zij met agressief gedrag van derden moeten omgaan, hoe ze hulp kunnen inroepen, hoe zij incidenten moeten melden en hoe de persoonlijke opvang en nazorg van de slachtoffers is. EN:
- Maak huisregels op en spreek af welk gedrag wel en niet geaccepteerd wordt. Hang deze gedragsregels goed zichtbaar op. EN:
- Train leidinggevende en medewerkers die volgens de RIE risico lopen op agressie en geweld door derden. In deze training moet aandacht zijn voor specifieke situatie van de medewerker en de risico’s op ongewenst gedrag. Gesprekstechnieken/de-escalatie, het herkennen en om gaan met ongewenst gedrag door derden. Daarnaast is het van belang dat medewerkers voortdurend worden bijgeschoold om te kunnen omgaan met nieuwe situaties en ontwikkelingen. Dit kan onder meer worden bereikt door jaarlijks te peilen bij de medewerkers of er behoefte bestaat aan een herhaling of een aanvulling van de gegeven opleiding of training. EN:
- Zorg voor een procedure voor het melden, registreren en analyseren van incidenten, en neem maatregelen naar aanleiding van de meldingen. Analyseer de (geanonimiseerde) meldingen regelmatig, minimaal jaarlijks, om inzicht te krijgen in het type meldingen, de situaties die tot incidenten leiden en de achterliggende oorzaken. Gebruik deze informatie als input voor de RIE, voorlichtingen en beleid.
→ Maak gebruik van een digitale tool van de Nederlandse Arbeidsinspectie: Zelfinspectie ‘Agressie en geweld door derden’ om het beleid van uw organisatie rond agressie en geweld door derden te beoordelen.
Toelichting op de maatregelen
Beleid rond ongewenst gedrag
RIE Intern ongewenst gedrag
De inventarisatie dient inzicht te bieden in:
- De ervaringen van de medewerkers met de verschillende soorten intern ongewenst gedrag.
- De risicofactoren die genoemd worden in de brochure ‘‘Aan de slag met de inventarisatie van risicofactoren voor ongewenst gedrag’ (Nederlandse Arbeidsinspectie, 2025). Hierin benoemt de Arbeidsinspectie de volgende risicofactoren die inzicht kunnen geven op het risico van ongewenst gedrag binnen een organisatie, of afdeling:
- Leiderschap en leiderschapsstijl
De wijze waarop leiding wordt gegeven (bijvoorbeeld autoritair of coachend) en waar op aangestuurd wordt (bijvoorbeeld mensgericht of prestatiegericht) - Organisatie van het werk
De manier waarop het werk georganiseerd is. Wie werkt met wie, alleen werken of met anderen, op welke tijden, welk werk wordt wanneer uitgevoerd, locatie van het werk, logistiek, verantwoordelijkheden en taken, wie speelt welke rol bij de aanpak van intern ongewenst gedrag. - Fysieke omstandigheden van het werk
De fysieke aspecten waaronder gewerkt moet worden, zoals temperatuur, inrichting werkplek, overzichtelijkheid, verlichting. - Sociale normen en regels
Hoe gaat men met elkaar om en wat zijn de geschreven en ongeschreven regels (cultuur) - Samenstelling van het personeel
Diversiteit (bijvoorbeeld: leeftijden, achtergronden, vrouw/man, opleidingsniveaus, soorten contracten, inleen). Heb je bijvoorbeeld veel jonge vrouwen in dienst? Let dan extra op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie. Je leest er meer over in de flyer ‘Werk en zwangerschap’. - Digitale communicatie
Gebruik van social media, whatsappgroepen, mail, online vergaderen en dergelijke. - Overige
Bedrijfsspecifieke kenmerken die mogelijk van invloed zijn op intern ongewenst gedrag.
- Leiderschap en leiderschapsstijl
- Om de risicofactoren voor intern ongewenst gedrag in de organisatie op te sporen, kan bovenstaand overzicht van de zeven aandachtsgebieden voor risicofactoren behulpzaam zijn. Daarmee kan:
- Worden terug geredeneerd welke incidenten hebben plaatsgevonden en welke risicofactor(en) daarin een rol speelde, waarbij:
- Wordt geïnventariseerd welke signalen, meldingen en klachten er in de organisatie bekend zijn en of er rode draden te ontdekken zijn;
- Wordt geëvalueerd wat er met deze signalen, meldingen en klachten is gedaan en of dit voor alle partijen (voor zover mogelijk) tot een gewenste oplossing heeft geleid;
- Vooruit worden geredeneerd, of in mogelijke scenario’s worden gedacht: wat zou in de organisatie kunnen leiden tot intern ongewenst gedrag? Welke risicofactoren, condities en omstandigheden kunnen daarbij een rol spelen?
- Worden terug geredeneerd welke incidenten hebben plaatsgevonden en welke risicofactor(en) daarin een rol speelde, waarbij:
RIE Extern ongewenst gedrag
- Als medewerkers in de organisatie de afgelopen jaren te maken hebben gehad met extern ongewenst gedrag, of als verwacht wordt dat dit de komende jaren kan gebeuren, moet in de Risico inventarisatie en -Evaluatie hier specifiek aandacht aan worden besteed.
- De Risico-Inventarisatie en -Evaluatie moet inzicht geven in de volgende punten:
- In hoeverre is er sprake van contact met derden door werknemers?
- In welke situaties ?
- Bij welke functies/taken?
- Op welke locaties?
- Op welke momenten?
- Welke vormen van agressie en geweld kunnen daarbij optreden?
Gedragscode
- Met een gedragscode laat je als bedrijf zien dat je het bestrijden van ongewenst gedrag serieus neemt en dat het niet wordt getolereerd.
- Door een beschrijving van ongewenst gedrag te geven, plus de reactie die je hierbij van je medewerkers verwacht, draagt de gedragscode bij aan eenduidige communicatie.
- Een gedragscode geeft houvast bij het aanspreken van collega’s op ongewenst gedrag.
- De gedragscode laat medewerkers die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag zien welk stappen zij kunnen nemen.
- Je kunt de gedragscode opnemen in het bedrijfsreglement.
- Laat je medewerkers meedenken bij het opstellen van de gedragscode. Dit geldt ook voor de manier waarop je de gedragscode onder de aandacht brengt. Hoe beter de gedragscode aansluit bij de werkvloer, hoe breder hij wordt gedragen.
Vertrouwenspersoon
- Stel een of meer daartoe geschoolde personen aan als vertrouwenspersoon. Dit kan een externe persoon zijn, maar je kunt ook één of meer van je medewerkers hiervoor opleiden.
- Eisen ten aanzien van de vertrouwenspersoon zijn:
- Een vertrouwenspersoon dient onafhankelijk te zijn. Een personeelsmanager, leidinggevende of bedrijfsarts wordt als onvoldoende onafhankelijk beschouwd.
- De werkgever zorgt voor voldoende scholing en zo nodig deskundige ondersteuning van de intern aangewezen vertrouwenspersoon. Deskundigheid wordt geborgd, bijvoorbeeld door de vertrouwenspersonen elke vier jaar te laten certificeren door de Landelijke Vereniging Vertrouwenspersonen.
- Er wordt een gedragscode opgesteld die aangeeft wat van een vertrouwenspersoon verwacht wordt en ook van het bedrijf in de omgang met de vertrouwenspersoon. Zie daarvoor de gedragscode van de Landelijke Vereniging Vertrouwenspersonen.
- De vertrouwenspersoon verstrekt jaarlijks een geanonimiseerd overzicht van de bij hen gemelde incidenten aan werkgever en OR/PVT.
Inhoud klachtenregeling
- In de klachtenregeling ongewenst gedrag staat aangegeven:
- Hoe medewerkers een klacht kunnen indienen;
- Hoe en binnen welk termijn een klacht in behandeling wordt genomen en afgehandeld;
- Wanneer een klacht ontvankelijk wordt verklaard;
- Hoe de klachtenbehandeling verloopt en hoe het advies van de klachtencommissie tot stand komt;
- Hoe na afsluiting van de klachtbehandeling wordt teruggekoppeld aan de klager, de aangeklaagde en werkgever, indien van toepassing inclusief een voorstel voor een disciplinaire maatregel;
- Hoe de samenstelling van de klachtencommissie is en wie de eventuele plaatsvervangers zijn;
- Hoe de deskundigheid, onafhankelijkheid en de onpartijdigheid van de leden wordt gewaarborgd.
- Gezien de bovenstaande punten is het aan te raden om bij een externe klachtencommissie aan te sluiten. Dit is een onafhankelijke organisatie die een klachtencommissie kan leveren bij een ernstig incident en een klachtenprocedure ter beschikking stelt.
Preventief Medisch Onderzoek (PMO)
- Bij het uitvoeren van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) kan er een vragenlijst over werkdruk worden ingezet. De uitkomst hiervan kan een belangrijk signaal zijn. Werkdruk kan op twee manieren een plaats krijgen in een PMO:
- In een PMO kan worden onderzocht of en waar stress door werkdruk voorkomt binnen de organisatie.
- Als uit de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie of het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) blijkt dat werkstress door werkdruk een risico vormt voor de organisatie of een specifiek onderdeel daarvan, kan een verdiepend werkdrukonderzoek worden toegevoegd aan het PMO.
Aandachtspunten met betrekking tot bijzondere groepen
De risico’s op het te maken krijgen met ongewenst gedrag kunnen bij bepaalde groepen binnen de organisatie groter zijn. In dat geval zijn aanvullende maatregelen, zoals extra toezicht/begeleiding (jongeren/uitzendkrachten/anderstaligen) of aangepaste voorlichting en instructie nodig.
Hieronder staat een overzicht van groepen binnen je bedrijf die mogelijk extra aandacht nodig hebben. Vooral als het gaat om het risico op discriminatie of uitsluiting.
- anderstaligen
- uitzendkrachten en medewerkers met een tijdelijk dienstverband
- zwangeren
- lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuele personen, transgenders, interseks- en queer personen (LHBTIQ+’ers)
- vrouwen
- ouderen en jongeren
Zie ‘Aan de slag met de inventarisatie van risicofactoren voor intern ongewenst gedrag’, pagina 24 voor de 13 discriminatiegronden.
Aandachtspunten voor medewerkers
Relevante wetgeving
- Psychosociale arbeidsbelasting Arbobesluit artikel 2.15
Meer info/gebruikte basisdocumenten
- Tuinzaadvitaal.nl
- Flyer vertrouwenspersoon Stigas
- Rapportage duurzame inzetbaarheid Tuinzaadbedrijven versie 28-2-2019
Gebruikte basisdocumenten
- Zelfinspectie tool werkdruk en ongewenst gedrag
- Vormen van ongewenst gedrag
- Zelfinspectie tool werkdruk en ongewenst gedrag
- Zelfinspectie ‘Aanpak van agressie van geweld door derden’
- Aan de slag met de inventarisatie van risicofactoren voor intern ongewenst gedrag
- Delphi-studie naar risicofactoren en maatregelen intern ongewenst gedrag
- Flyer ‘Werk en zwangerschap’
- Discriminatie op het werk | Arboportaal
- Website Stichting Stop Pesten Nu
- Arbeidsdiscriminatie
- Voorbeeldvragen medewerkersvragenlijst onderdeel ongewenst gedrag
- Voorbeeld van een gedragscode
- Voorbeeld van een klachtenprocedure
- De gedragscode van de Landelijke Vereniging Vertrouwenspersonen.
- Arboblad Werkdruk
- Arboblad Alleen werken
Inhoudsopgave
Heb je vragen of nog extra hulp nodig?
Een gezond bedrijf. Zo doe je dat!
Hebben jouw medewerkers een gezonde werkplek? Werken ze allemaal even veilig? En net zo belangrijk: zitten ze lekker in hun vel? Vragen waar wij het antwoord op weten.
Bij Stigas hebben we jarenlange ervaring met het zorgen voor gezonde medewerkers in agrarische en groene bedrijven. Gezonde medewerkers zorgen namelijk voor gezonde bedrijven. En gezonde bedrijven zorgen voor een gezonde sector.
