De top 3 meest voorkomende redenen voor een loonsanctie

Tim van der Meer

Manager Verzuim

Vandaag: de administratieve sanctie

Wordt je medewerker ziek? Dan ben je als werkgever vanaf dag één meteen verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. Of het nu gaat om een vaste of een tijdelijke kracht. Dit duurt twee jaar. Behalve als een tijdelijk contract eerder afloopt . Tijdens deze periode betaal je het loon door, is ontslag niet mogelijk en wordt van jou als werkgever verwacht dat je er alles aan doet om de werknemer weer aan het werk te helpen.
Na deze periode beoordeelt het UWV of je er als werkgever alles aan gedaan hebt om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Is de conclusie dat dit niet zo is? Dan kun je als werkgever een loonsanctie krijgen. De werkgever wordt verantwoordelijk gehouden. Ook als de werknemer onvoldoende meewerkt.

In deze blogserie behandelen we de drie meest voorkomende redenen voor een loonsanctie: wat houdt het in en hoe kan ik het voorkomen? In deze blog starten we met de ‘administratieve sanctie’.

Hoe voorkom je een administratieve loonsanctie?

Een loonsanctie betekent dat je je zieke medewerker na twee jaar loondoorbetaling nóg (maximaal) een jaar moet doorbetalen. Je kunt je medewerker dan ook nog steeds niet ontslaan. Een loonsanctie wordt opgelegd voor UWV.

Wanneer krijg je een loonsanctie?

Je kunt om verschillende redenen een loonsanctie krijgen. Een daarvan is dat je het re-integratieverslag niet, niet op tijd of onvolledig hebt aanleverd. In het re-integratieverslag moeten alle re-integratie-inspanningen staan. UWV checkt dit. Mist er iets, dan krijg je een administratieve loonsanctie. Zodra je de ontbrekende stukken aanlevert, wordt de loonsanctie opgeheven en de WIA-aanvraag alsnog in behandeling genomen.

Voorkom een administratieve loonsanctie. Zorg voor een volledig re-integratieverslag. Dit staat erin:

de probleemanalyse: opgesteld door de bedrijfsarts in de 6e week
het Plan van Aanpak: opgesteld door de werkgever en werknemer in de 8e week
de eerstejaarsevaluatie: opgesteld door werkgever en werknemer rond 52e week
het actueel oordeel: opgesteld door bedrijfsarts in de 86-88e week
de eindevaluatie: opgesteld door werkgever en werknemer in 91e week

Aanvullend op deze documenten is het verstandig om, afhankelijk van wat er beschikbaar is, ook andere documenten op te nemen. Denk aan het rapport van het arbeidsdeskundig onderzoek, het (eind)rapport van het re-integratietraject Tweede spoor en de rapportage van andere ingezette interventies.

Wat hoort er niet in het re-integratieverslag?

Medische informatie. Je medewerker ontvangt het medische dossier van de bedrijfsarts. Hij of zij stuurt dit zélf naar UWV.

Welke ondersteuning kan ik krijgen?

Ben je voor de verzuimbegeleiding aangesloten bij Stigas, dan zorgen onze re-integratieadviseur en bedrijfsarts ervoor dat de verplichte documenten op tijd worden opgesteld. En je ontvangt van ons een eerste opzet van de documenten die je samen met je werknemer moet invullen, zodat jullie hier op tijd samen mee aan de slag kunnen.

Volgende blogs: de inhoudelijke loonsancties

Wist je dat ongeveer één op de tien re-integratieverslagen als onvoldoende wordt beoordeeld en leidt tot een loonsanctie? De belangrijkste redenen hiervoor zijn het missen van re-integratiemogelijkheden binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) of bij een ander bedrijf (tweede spoor). Het ‘repareren’ van een administratieve sanctie kan vaak relatief snel, waardoor de duur van de loonsanctie beperkt blijft. Bij een inhoudelijke loonsanctie is dat vaak lastiger. In onze volgende blogs gaan we dieper in op het eerste en tweede spoor én hoe je een inhoudelijke loonsanctie kunt voorkomen!

Blog 2: Onvoldoende re-integratie binnen het eigen bedrijf
Blog 3: Re-integratie gericht op werk bij een ander bedrijf